- 1단계 : 장기적인 채용 성과 정의하기
- 2단계 : 정확한 업무 현실 정의하기
- 3단계 : 채용 프로세스 구조화하기
- 4단계 : 데이터와 피드백으로 채용 프로세스 고도화하기
링크드인이 발행한 리포트 “Future of Recruiting 2024”는 “Quality of hire” 즉 양질의 채용이 향후 5년간 채용 어젠다 중 최우선 과제가 될 것이라 예측하고 있습니다.
“일단 직무 역량이 되는 사람을 뽑아 일이 되게 만들자.” 에서
“소수를 뽑아도 회사에 오래 남아 성과를 낼 사람을 뽑자”로
채용 기조가 바뀌고 있는 것이죠.
지원자도 비슷한 생각 흐름을 보입니다.
“2년 전 ‘대퇴사(Great resination)’가 ‘빅 스테이(Big stay)’로 전환하고 있다. 사람들이 직장을 떠나는 대신 머무르는 쪽은 더 많이 선택한다는 의미다. 8월 기준 퇴사율은 팬데믹 이전보다 14% 낮고, 대퇴사 시기 정점 대비 32%나 감소했다.”
- The big stay is sticking, 넬라 리처드슨
기업도, 지원자도 단기적인 관점에서 지원자를, 회사를 선택하기보다 장기적으로 시너지를 낼 수 있는 관계를 원한게 됐다는 것이죠.
하지만 막상 ‘우리와 꼭 맞는 인재’가 누구인지, 우리에게 핏한 인재는 어떤 채용 프로세스를 거쳐 뽑을 수 있을지 정의한 회사는 드뭅니다.
핏한 인재 찾는 채용 프로세스 설계가 어려운 이유 3가
채용 흐름의 변화에도 불구하고
왜 많은 회사가 핏한 인재를 찾는 ‘채용 프로세스’를 설계하지 못할까요?
크게 3가지 이유가 있습니다.
1️⃣우리 회사 문화와 가치를 언어로 정의하지 못한다.
“컬처핏 채용의 중요성을 모두가 동의하지만, 논란의 핵심은 대다수가 컬처핏을 잘못 정의하고 있다는 것이다”. - Hiring for culture fit doesn’t have to undermine diversity, Harvard Business Report
Q. 우리 회사가 실제 중요하게 여기는 가치는 무엇인가요?
Q. 그 가치가 행동으로 드러난다면 어떤 행동일까요?
이 질문에 선뜻 답하지 못한다면 컬처핏은 결국, ‘나와 잘 맞는 사람’이란 채용 담당자의 선호로 흘러갈 위험이 있습니다. 면접에 참여한 사람이 누구든 같은 기준으로 우리 회사 문화와 가치를 정의하고 이해할 수 있어야 합니다.
2️⃣구조화된 인터뷰 경험이 부족하다
“구조화되지 않은 인터뷰는 편향과 오판을 낳는다.” - What are structured interviews, Team Lever
명확한 언어로 조직 문화를 정의했다면, 이를 매번 같은 기준으로 검증할 수 있어야 합니다. 하지만 대부분 기업, 특히 스타트업에서 구조화된 인터뷰를 설계하고 경험한 사람이 드뭅니다. 구조화된 인터뷰를 설계하는데 투자할 여력이 있는 회사도 많지 않고요.
이 경우, 아무리 채용 프로세스 잘 설계한 것처럼 보여도 검증 단계에 누락이 있기 때문에 채용 프로세스 자체가 무의미해질 수 있습니다.
3️⃣ 스타트업에서 채용은 늘 후순위다
스타트업에서 채용 우선순위는 높습니다. 하지만 역설적이게 ‘채용’에 대한 본질적 투자는 후순위가 됩니다. 중요성을 모르기 때문이 아니라, ‘시급도’가 높아 가치 충돌이 발생하기 때문입니다. 제대로 준비하고 싶어도 현업, 경영진에서 이런 이야기가 나오기 시작하면 채용은 그저 급히 처리할 업무로 전락하게 됩니다.
“급하니까 일단 채용공고 먼저 만들어 올리시죠.”
“급하니까 일단 면접으로 만나볼까요?”
자연스럽게 역량 위주의 평가를 하게 되고, 채용 프로세스에 설계해 둔 ‘컬처핏’ 검증은 그날 면접 분위기에 좌우되는 일이 생길 수 있습니다.
채용 성과를 만드는 채용 프로세스 핵심 원칙 3가지
우리에게 꼭 맞는 인재를 뽑기 위한 채용 프로세스 설계는 어렵습니다. 따라서 채용 프로세스 설계 전 아래 3가지 원칙을 꼭 기억해야 합니다.
원칙 1. 채용 성과에 대한 의미 재정의하기
이 문제를 해결하기 위해선 ‘채용 성과’를 재정의할 필요가 있습니다.
“핏한 인재를 뽑자”는 기조와 달리 대부분 스타트업 채용 팀의 목표는 아래와 같습니다.
채용 리드타임 감소
오퍼 수락 비율 증가
실질적으로 추구하는 목표와 달리 단기적인 목표에 집중되어 있는 것이죠. ‘핏한 인재 채용’에 방점을 찍으려면 아래와 같은 지표를 봐야 합니다.
입사 후 성과
1년 이상 근속
기업 문화에 대한 기여
이처럼 목표가 달라지면 채용 프로세스와 프로세스 내에서 검증하는 방식이 달라질 수 있습니다. 링크드인 분석에 따르면 장기적 관점에서 위 지표를 꾸준히 측정하는 회사일수록 이직률이 낮고 성장 속도가 빠르다고 말합니다.
원칙 2. 정확한 업무 현실 공개하기
채용 목표를 재정의 했다면 채용 프로세스에서 지원자가 정확한 업무 현실을 파악할 수 있게 해야 합니다. 스타트업에서 인재를 모시기 위해 하는 일은 아래와 같습니다.
☑️채용 페이지 제작
☑️채용 브랜딩
☑️다이렉트 소싱
즉, 지원자를 모집하는 단계 또한 주요 채용 프로세스라 생각하고 설계해야 합니다. 이 단계의 핵심은 지원자가 ‘자기 선택’으로 우리 회사를 선택할 수 있게 하는 것입니다. 이 선택을 하기 위해선 최소한 아래 3가지에 대한 정확한 정보 공개가 필요합니다.
# 우리 회사의 업무 현실
예) 입사 후 3개월 동안 해야 할 일, 이 일을 하며 겪게 될 어려움과 레슨런
# 우리 회사에서의 협업 방식
예) 팀의 커뮤니케이션 스타일, 피드백 시스템과 의사 결정 방식
# 우리 회사의 문화와 기준
예) 회사가 실제 중요하게 여기는 가치와 이에 대한 실질적인 예시
채용의 장기 성과 관점에서 ‘정확한 업무 현실’을 공개해 채용 프로세스 중 우리와 맞지 않는 사람이 자연스럽게 이탈할 수 있게 설계하는 것이 중요합니다.
원칙 3. 컬처핏 검증 구조화하기
지원자 모집 단계를 잘 설계했다면 ‘우리에게 꼭 맞는 인재’를 뽑기 위한 컬처핏 검증 단계를 잘 설계해야 합니다. 컬처핏은 아무리 잘 정의하더라도, 면접자의 ‘주관’이 섞이기 쉬운 영역이기 때문에 아래 2가지를 잘 설계해야 합니다.
☑️ 구조화된 인터뷰
컬처핏 인터뷰에서 중요한 것은 ‘일관된 질문과 일관된 평가표’입니다. 이를 실행하기 위해선 아래 내용을 고려해야 합니다.
- 모든 지원자에게 동일한 질문 제공
- 질문마다 동일한 평가 기준 제공
- 인터뷰어별 담당 역량을 지정해 깊이 있게 검증
구조화된 인터뷰는 면접관의 편향을 줄이고, 예측 정확도를 높일 수 있습니다. 뿐만 아니라 지원자에게 채용 ‘공정성’에 대한 긍정적인 인식을 심어줄 수 있습니다.
☑️ 소프트스킬 검증
1차 직무 면접에서 역량을 확인했다면, 컬처핏 인터뷰에서 확인해야 할 것은 우리 회사에서 일할 때 필요한 ‘소프트스킬’입니다.
글로벌 인적자원 플랫폼 Workday에 따르면, Quality of Hire를 높게 유지하는 기업들이 컬처핏 면접에서 공통적으로 확인하는 소프트스킬은 4가지입니다.
- 커뮤니케이션
- 적응력
- 문제 해결력
- 협업과 리더십
스타트업을 위한 채용 프로세스 설계 방법과 자가 진단 체크리스트
앞의 내용을 바탕으로 채용 프로세스 설계 방법을 단계별로 살펴보겠습니다.
💡
위 단계를 모두 수행했다면 아래 내용을 충족했는지 셀프 진단을 해볼 수 있습니다.
[전략과 평가 기준]
✅우리 회사의 “장기 채용 성과”가 정확한 문장과 지표로 정의되어 있다.
✅핵심 가치 3-5개와 그 가치가 드러난 행동에 대한 구체적 예시가 정리되어 있다.
✅향후 1년 비즈니스 목표와 채용 기준의 연결성이 높다.
[모집 단계]
✅지원자가 본격적인 채용 단계 전 우리 조직의 일하는 방식을 어느 정도 그려볼 수 있다.
✅우리 회사에서 일하는 방식이 공개되어 있다.
✅팀과 리더의 소통 방식을 소개하는 콘텐츠가 있다.
✅조직 문화, 가치를 보여주는 사례 기반 콘텐츠가 있다.
✅채용 공고에 우리가 중요하게 여기는 가치와 기대 행동이 녹아있다.
✅커피챗에 명확한 목적과 질문 가이드가 있다.
[선발 단계]
✅직무 역량에 대한 평가 기준이 문서로 정리되어 있다.
✅소프트스킬에 대한 평가 기준이 문서로 정리되어 있다.
✅인터뷰에 참여한 각 인터뷰어의 역할(각 무엇을 검증할지)이 명확하게 정의되어 있다.
✅채용 프로세스에 컬처핏 전용 인터뷰, 컬처 검증 단계가 있다.
✅컬처핏 검증을 하는 면접관에 대한 교육, 가이드가 있다.
[공정성]
✅평가가 성향 유사성이 아닌 ‘가치와 역할’ 기준으로 구성된다.
✅동질성이 아닌 상호보완성이 평가 기준에 포함되어 있다.
✅다양한 인터뷰어 관점을 반영하는 구조가 마련되어 있다.
✅인터뷰 피드백을 공유하고 논의하는 시간이 있다.
✅단계별 검증 목적이 명확하고 중복 질문이 적다.
[지원자 경험]
✅지원자가 우리 조직에 대해 알 수 있는 정보가 충분하다
✅과정 전반이 공정하고 투명하다는 인상을 준다
✅불합격자에게도 최소한의 긍정적 경험을 제공하는 시도가 있다.
할 일은 많고, 사람은 적은 스타트업이
단기간에 채용 프로세스 설계 성공하는 방법
- 채용 성과 재정의
- 채용 원칙에 대한 합의
스타트업이라면 비교적 수월하게 이뤄질 수 있습니다.
모두가 채용의 중요성을 인지하고 있기 때문입니다.
하지만 변화 속도가 빠르고, 리소스가 적은 스타트업에서 이를 실행하는 데는 큰 어려움이 있습니다.
[목표] 우리를 잘 보여줄 수 있는 채용 페이지를 만들자
(어려움) 막상 다짐을 했지만 개발자도 필요하고, 콘텐츠를 쓸 사람도 필요하고, 이를 예쁘게 포장할 디자이너도 없습니다. 무엇보다 우리의 가치를 객관적으로 표현하고, 우리 문화나 비즈니스 방향성을 명확히 정의하고 구조화하는데 많은 시간과 시행착오가 필요합니다.
[목표] 우리에게 맞는 인재를 소싱하자
(어려움) 고용노동부 조사에 따르면 경력직 채용에서 ‘다이렉트 소싱’이 차지하는 비율은 51.2%입니다. 다른 기업도 경력직 인재 채용을 위해 열심히 다이렉트 소싱을 하고 있다는 것인데요. 문제는 적합한 후보자를 찾는 것부터 시간이 오래 걸린다는 것입니다.
링크드인 등 인재 등록 플랫폼을 뒤져 우리가 원하는 사람을 찾아 메시지를 보내도, 응답률이 낮아 지원은 커녕 커피챗조차 진행하기 어려울 수 있습니다.
[목표] 구조화된 컬처핏 검증 단계를 만들자
(어려움) 많은 기업이 채용 과정에서 인재 적합도 평가를 위해 ‘컬처핏’ 단계를 수행하고 있습니다. 하지만 대부분 ‘주관적 느낌’에 의존하게 됩니다. 컬처핏 검증을 위해서는 검증 기준(문화 가치 등), 검증 방법(인터뷰 질문지 설계 등), 검증 주체(인터뷰어 지정), 검증 시점(서류, 직무 인터뷰, 컬처핏 인터뷰, 과제 등)을 잘 설계해야 합니다.
누구나 이 과정을 수행할 순 있지만 수많은 의사 결정 앞에서 좌절하거나 타협하게 됩니다. 주관이 많이 섞일 수 있는 단계인 만큼 전문성이 필요하기 때문입니다. 그렇다고 전문가를 양성하기엔 시간과 노력이 많이 필요하기 때문에 쉽게 투자를 결정하기 어렵습니다.
중요한 건 전문가의 도움을 받아 단기간에 제대로 채용 프로세스를 구축하는 것입니다. 자체적으로 수행하며 시행착오를 겪다 보면 ‘시급도’ 때문에 채용 가치가 충돌할 수 있습니다.
스타트업 채용 전문 기업 캔디드가 좋은 선택인 이유
시행착오를 줄이고 빠른 성과를 내기 위해선 ‘스타트업’ 비즈니스를 이해하고, 양질의 인재풀을 가진 채용 전문가가 필요합니다.
1. 캔디드는 스타트업 비즈니스를 잘 이해하고 있습니다.
캔디드는 200개 이상 스타트업 채용 프로젝트 경험이 있습니다. 경험을 바탕으로 스타트업의 비즈니스 모델, 스타트업이 가진 비전, 가치관 등을 빠르게 캐치할 수 있고, 200개 이상 스타트업 데이터와 비교해 스타트업을 객관적으로 진단하고 강점을 발굴할 수 있습니다.
스타트업 비전을 잘 이해하고 핏한 인재를 추천한 ‘클리브 AI’ 사례 >
2. 캔디드는 스타트업 인재 5천 명 이상과 커리어 상담을 진행했습니다.
캔디드 팀은 실제 개인 커리어 상담을 마친 5천 명 이상의 스타트업 인재풀을 확보하고 있습니다. 인터뷰 과정에서 직무별, 연차별, 커리어별로 인재가 선호하는 부분이 무엇인지 알고 있고, 실제 기업이 추구하는 가치와 동일한 가치를 지닌 인재가 누구인지 알고 있습니다.
개발자 300명 떨어뜨린 기업이 캔디드 추천 인재 만나고 채용 성공한 사례 >
3. 캔디드는 채용 전략부터 채용 검증 프로세스 전반에 걸쳐 도움을 드립니다.
캔디드 팀은 단순히 인재 소싱만 하는 것이 아니라 채용 전략부터 채용 프로세스 전반에 걸쳐 적극적인 도움을 드리고 있습니다. 이를 위해 캔디드의 모든 고객사와 ‘포지션 미팅’을 긴밀하게 진행합니다.
- 비즈니스 목표가 무엇인지
- 목표 달성을 위한 마일스톤이 무엇인지
- 일하는 방식이 무엇인지
- 현재 팀 구성은 어떻게 되어 있는지
- 신규 혹은 추가 채용이 왜 필요한지
- 특정 포지션에 왜 그 페르소나를 원하는지
…
이 과정을 통해 채용 전략, JD 설계, 채용 프로세스 설계, 인재 소싱까지 효율적이고 전문적인 도움을 드릴 수 있습니다.
채용 프로세스를 단기간 전문적으로 설계할
채용 전문가를 만나고 싶다면?
다양한 경력을 가진 캔디드 전문가를 먼저 만나보세요.
50억 손실 막은 협상가, 매출 컨설턴트 출신 채용 전문가와 채용 컨설팅을 진행하면?
채용 업무만 800시간. 대기업, 외국계, 파일럿, 스타트업 거친 채용 전문 컨설턴트의 채용 이야기
금융권에서만 7년, 금융권 출신 컨설턴트가 말하는 스타트업 커리어의 가치
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