스타트업 종사자라면 아래 사실에
고개를 끄덕일 수밖에 없습니다.
- 스타트업에서 인재 채용은 정말 중요하다.
- 하지만 채용은 커녕 지원자 확보도 어렵다.
- 인재 채용에 대한 경쟁은 점점 심해진다.
이 현실을 타개할 수 있는 해결책으로 ‘채용 브랜딩’이 떠오르고 있습니다.
많은 회사가 채용 브랜딩에 주목하고, 채용 브랜딩을 시도하고 있죠.
시도하는 기업이 늘다 보니 자연스럽게 ‘채용 브랜딩’에 대한 오해도 꽤 많이 드러나게 되는데요. 이 오해 때문에 혼란을 겪는 기업도 늘어나고 있습니다. 어떤 오해가 있을까요?
채용 브랜딩에 대한 3가지 오해와 진실
대표적인 오해 3가지를 사례와 함께 살펴보겠습니다.
오해 1. 채용 브랜딩을 하면 지원자가 ‘우르르’ 몰린다.
채용 브랜딩의 목적을 제대로 이해하지 못해 생긴 오해입니다. 단기간 지원자 수를 늘리는 것에 방점을 둔다면 채용 브랜딩은 좋은 선택이 아닙니다. 그렇다면 채용 브랜딩은 어떤 기업에게 필요할까요?
올바른 채용은 데이트에 가깝다.
‘스파크’가 있어야 하고, 때론 몇 달간의 설득과 대화가 필요하다.
결국 여러분이 찾는 사람은 매일 붙어서 일하고 싶은 사람이다.
일이 잘 풀린다면, 밤새 함께해야 할 날도 많을 테니까.
메타가 20조 원에 인수한 AI 유망 스타트업 Scale AI과 비슷한 생각을 가졌다면, 채용 브랜딩이 성공적 채용을 위한 적합한 방법이 될 수 있습니다. 채용 브랜딩은 우리 기업의 비전, 가치관을 이해하고 이에 핏한 지원자들이 더 많이 찾아올 수 있게 하는 작업이기 때문입니다.
토스의 사례를 살펴보겠습니다.
토스는 ‘토양어선’이란 별명으로 유명합니다. 단순히 지원자 수를 늘리려고 한다면 이 사실을 숨겨야 합니다. 하지만 토스는 이를 숨기지 않습니다.
▲ 토스 콘텐츠 매니저, 정경화씨의 한겨레 인터뷰 내용 중 발췌
오히려 유난스럽게, 진심을 갖고 일을 할 사람을 찾는다고 말합니다. 누군가에게는 밥벌이 수단인 회사에서 인생을 걸고 울고, 웃고, 진심을 다한 사람들의 이야기를 정리해 출판을 하기도 하죠.
여기서 그치지 않고 토스 팀 실무자들의 인사이트를 매년 나누며 토스 팀에서 얻을 수 있는 성장을 구체적으로 그려볼 수 있게 한 것도 좋은 채용 브랜딩 사례라고 할 수 있습니다.
▲ 토스가 진행하는 디자인 컨퍼런스 simplicity (개발자 컨퍼런스 SLASH도 진행한다)
일이 힘들 순 있어도 내 직무에서, 저렇게 깊이 고민할 수 있는 동료들과 함께 좋은 결과를 낼 수 있겠구나 생각하게 하는 것입니다.
단순히 ‘우리 기업은 이래서 좋고, 저래서 좋으니 오세요.’가 아니라 ‘우리 기업은 이런 면이 단점으로 느껴질 수 있지만, 이런 분이라면 즐겁게 일할 수 있을 거예요’라고 인지시키는 작업인 것이죠.
오해 2. 연봉이나 복지가 좋아야 채용 브랜딩에 성공한다.
토스의 사례를 들면, 이런 질문이 따라옵니다.
“토스나 당근 같은 회사는 복지가 좋잖아요.
우리 회사는 보상이 매력적이지 않은데,
채용 브랜딩이 가능할까요?”
네, 물론 연봉과 복지는 지원자의 매력을 끄는 중요한 요소입니다. 하지만 스타트업 인재들에게 다른 요소가 더 중요할 수 있습니다. 단기간의 보상보다 ‘커리어 성장’에 초점을 둔 인재가 많기 때문입니다.
▲ 캔디드가 스타트업 재직자 124명 대상으로 실행한 설문조사 결과
작은 기업일수록 회사의 장점, 차별화된 문화, 성장 환경 등을 적극적으로 알려야 합니다. 적극적으로 의사 결정에 참여할 수 있거나, 커리어 성장을 지원하는 문화 등을 보여주는 것이 장점으로 작용할 수 있죠.
몇 가지 사례를 들어 보겠습니다.
토스는 위에서 살펴본 것처럼, 컨퍼런스 등을 열어 팀 내 인사이트를 공유합니다.
실제 토스에서 일하는 사람들이 직접 연사가 되어 세션을 진행하는데요. 나한테 인사이트를 준 사람과 동료가 되어 일하고 싶다는 마음 자체가 큰 채용 브랜딩이 될 수 있습니다.
채널톡을 만드는 채널코퍼레이션의 경우, 팀에 대한 정의, 팀에서 어떤 일을 어떤 비전을 보며 수행하는지 명확하게 정의되어 있습니다.
▲CS의 새로운 해결책으로 ‘CX’를 정의하며 제품 홍보와 이를 만드는 전문성 있는 조직이라고 브랜딩한 채널코퍼레이션
고객상담 채팅서비스를 만드는 팀인 만큼, 어떤 직무든 입사를 하면 반드시 고객 상담 업무를 수행해야 하는 특별한 온보딩 절차를 홍보하며 “customer driven”이라는 기업가치를 명확히 브랜딩하기도 합니다.
규모가 작은 스타트업의 경우, 토스처럼 자체 세션을 만들기 어렵고 채널코퍼레이션처럼 블로그 등에 시간을 쓰기 어려울 수 있습니다. 이 경우 대표나 업계 경력이 있는 리드급 구성원이 업계 인사이트를 나누는 자리에 참여해 인사이트를 나누고, 네트워킹을 하며 회사와 제품 그리고 일하는 문화를 자연스럽게 노출하는 방법도 있습니다.
오해 3. 채용 브랜딩은 인사/채용 담당자의 일이다.
위 예시에서 살펴본 것처럼 채용 브랜딩은 특정 담당자의 일이 아닙니다. 인사/채용 담당자가 일을 주도할 수 있겠지만, 팀 전체가 만들어가야 하는 일입니다.
지원자는 실제 기업에 다니는 사람들의 이야기를 신뢰합니다. 커뮤니티나 구직 플랫폼 등에서 실제 회사의 리뷰를 꼼꼼하게 찾아보는 것도 그 이유입니다. 내가 아는 사람이, 내가 팔로우한 사람이 솔직히 말하는 회사 에피소드 하나가 기업 담당자의 홍보글보다 훨씬 인상 깊게 다가오기 때문입니다.
▲ 팀 블로그를 운영해 현직자 이야기를 깊게 다룬 네이버 채용 페이지
네이버, 카카오, 토스, 당근, 강남언니, 버킷플레이스, 마이리얼트립, 채널코퍼레이션, 스푼라디오 등 기업 철학이 뚜렷한 대다수 스타트업에서는 기업 블로그와 테크 블로그를 운영하며 실무자들의 이야기를 다루는 이유입니다.
아직 인지도가 낮은 스타트업은 어떻게 할까요? 기업 블로그와 테크 블로그 인입도 적은 경우, 팀 구성원이 직접 동료를 찾기 위해 링크드인 게시글을 올리기도 합니다.
▲ 실제 미국인 유저가 더 많아 대다수 팀원이 미국 출장을 경험하는 AI 검색 서비스 라이너 팀원의 실제 출장기
라이너의 경우, 다양한 직무의 팀 구성원들이 미국 출장을 다녀와서 느낀 레슨런을 링크드인에 올렸습니다. 자연스럽게 라이너는 한국에 있는 기업이지만, 미국 유저가 전체 유저의 60%를 차지하는 글로벌 서비스라는 사실을 알 수 있습니다.
또 개발자가 직접 고객의 목소리를 토대로 개발하고 서비스를 개선해 갈 수 있는 환경을 제공하는 기업이라는 것도 알 수 있죠. 이처럼 기업 블로그가 마련되어 있지 않는 경우에도 팀원들이 자발적으로 쓴 게시글 하나하나가 모여 채용 브랜딩을 만들 수 있습니다.
스타트업이 채용 브랜딩을 쉽게 진행하지 못하는 이유
채용 브랜딩에 대한 오해가 없더라도, 대다수 스타트업이 채용 브랜딩에 난항을 겪습니다. 이유는 크게 3가지 입니다.
첫째, 내부에서 자기 객관화를 하기 어렵습니다.
채용 브랜딩의 출발은 우리 팀에서 어떤 인재를 원하는지 정의하는 것입니다. 그리고 그 인재가 정말 성과를 낼 수 있는 환경을 갖췄는지 점검하는 것이죠. 하지만 어떤 인재를 원하는지 정의하지 못하거나, 그 인재가 성과를 낼 수 있는 환경과 정반대의 문화를 갖고 있는 스타트업이 많습니다.
채용 브랜딩은 우리를 어떻게 보여주고 싶은지도 있지만, 우리가 어떻게 보여지는지도 객관적으로 파악해야 하는데요. 내부에서 당연하게 여겨지는 것들에 대한 객관화가 어렵기 때문에 진척이 되지 않는 경우가 많습니다.
이 경우, 채용에 대한 지식과 뽑고자 하는 인재풀에 대해 잘 알고 있는 전문가의 도움을 받으면 자기 객관화와 강점 찾기가 가능합니다.
둘째, 인재가 진짜 원하는 것과 인재가 있는 채널을 모릅니다.
만약 내부에서 원하는 인재상이 있다면 그 인재가 진짜 원하는 점이 무엇이고, 그런 인재들은 어느 채널에서 활동하는지 알고 채용 브랜딩을 시작해야 합니다.
하지만 대부분 스타트업이 ‘채용’이 전문 업이 아니기 때문에 그런 정보가 없고, 이런 정보를 찾기 위해 많은 시행착오를 거치게 됩니다. 이를 통해 명확한 러닝을 얻고 발전할 수 있으면 좋겠지만 대부분 급한 마음에 헤드헌터를 찾게 되거나 채용 브랜딩이 아닌 채용 마케팅을 진행해 비용을 쓰게 됩니다.
단순한 채용 마케팅을 하다 보니 모두의 관심을 끌 수 있는 ‘연봉, 보상, 복지’ 등에 집착하게 되고, 애써 정의한 우리 회사의 인재상이 아닌 시장에서 보편적인 기준을 갖춘 지원자를 받게 됩니다.
또 ‘우리는 연봉이나 보상이 좋지 않아요.’, ‘우리 회사는 뭔가 특별한 장점이나 차별점은 없는 것 같습니다.’라고 말하며 채용 브랜딩을 포기하는 경우도 있는데요. 막상 인재 시장을 잘 아는 전문가가 볼 때 인재들이 좋아할 만한 조건을 갖춘 회사들도 많습니다.
반대로 어떤 회사는 ‘우리 회사 장점은 이거예요.’라고 자신있게 말하지만, 막상 원하는 인재가 매력을 느끼기 어려운 점을 장점으로 어필하는 곳도 있고요.
셋째, 지속성을 유지하기 어렵습니다.
채용 브랜딩은 장기적인 것입니다. 따라서 무리하게 진행하기 보다 정확한 정의와 실행가능한 액션 플랜을 정해 진행해야 오래 지속할 수 있습니다.
경영진이 채용 브랜딩에 대한 강력한 의지가 있는 경우를 제외하고, 대부분 기업이 장기적인 노력이 필요하고 시간도 쓰는데 단기간 효과를 보기 어려운 채용 브랜딩을 유지하기 어렵습니다.
이 경우, 채용 전문가의 도움을 받아 올바른 방향을 빠르게 설정하고 정확한 인재풀에서 우리 회사 핏과 맞는 인재를 1명이라도 빠르게 채용하는 것이 중요합니다.
“첫 번째 채용이 결정되면,
앞으로 회사에는 그 사람과 닮은 직원들이
천 명 더 생기게 될 것이다.”
- Brian Chesky, 에어비앤비 공동창업자
채용 브랜딩 이후 처음 뽑는 인재 1명이 그 다음 인재를 뽑는데 큰 영향을 줄 수 있기 때문입니다. 따라서 채용 브랜딩 관점에서 조직이 직접 시행착오를 겪기 보다 전문가 도움을 받아 올바른 방향으로 가고 있는지, 그 방향에서 가장 적합한 인재는 누구인지 확인하는 것이 효율적인 방법이라고 볼 수 있습니다.
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캔디드는 스타트업 전문 채용 전문가로 구성된 팀으로 채용 브랜딩과 성공적인 결과를 내기 최적화된 팀입니다.
스타트업에 대한 깊은 지식을 바탕으로 기업 객관화에 도움을 드립니다.
캔디드는 200개 이상 스타트업 채용 프로젝트 경험이 있습니다. 경험을 바탕으로 스타트업의 비즈니스 모델, 스타트업이 가진 비전, 가치관 등을 빠르게 캐치할 수 있고, 200개 이상 스타트업 데이터와 비교해 스타트업을 객관적으로 진단하고 강점을 발굴할 수 있습니다.
진짜 인재가 어디있고, 무엇을 좋아하는지 잘 알고 있습니다.
캔디드 팀은 실제 개인 커리어 상담을 마친 5천 명 이상의 스타트업 인재풀을 확보하고 있습니다. 인터뷰 과정에서 직무별, 연차별, 커리어별로 인재가 선호하는 부분이 무엇인지 알고 있고, 실제 기업이 추구하는 가치와 동일한 가치를 지닌 인재가 누구인지 알고 있습니다.
개발자 300명 떨어뜨린 기업이 캔디드 추천 인재 만나고 채용 성공한 사례 >
채용 브랜딩의 또 다른 장점은 인재 또한 우리 회사에 대한 핏 검증을 충분히 하고 올 수 있다는 점인데요. 캔디드 전문가가 추천한 인재의 경우, 합격율도 높지만 스스로 업무 환경을 선택했기 때문에 오퍼 수락 비율이나 적응력 또한 높을 수밖에 없습니다.
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