채용 브랜딩 전략: 좋은 조건만으론 탑티어 인재를 데려오지 못하는 이유

"연봉을 두 배로 올려줘도 떠나버리는 인재들"

Meta는 AI 인재 유출을 막기 위해 연 200만 달러 이상의 보상을 제시했지만,
핵심 연구자 다수가 회사를 떠났다고 합니다.
LLaMA 논문 저자 중 78%가 이탈했고,
그중 일부는 프랑스 AI 스타트업 Mistral을 창업하거나
Anthropic, DeepMind, OpenAI 등으로 이직했습니다.

[참고: 캔디드 juan Lee의 Linkedin 포스트 "30억 연봉에도 AI 인재가 떠납니다"]

“도대체 어떻게 해야 좋은 인재를 데려올 수 있을까요?”

요즘 이런 상황, 정말 낯설지 않습니다.
시장 최고 수준 연봉을 제시해도 지원자가 오지 않고, 3차 면접까지 진행했던 후보자가 마지막에 다른 곳을 선택합니다.
"조건은 다 맞춰드렸는데… 대체 왜?"라는 고민, 한 번쯤은 해보셨을 겁니다.

여기서 우리가 놓친 한 가지 진실이 있습니다.

좋은 조건은 '관심'을 끌 수 있지만,
'선택'을 결정짓지는 못한다는 것입니다.
특히 여러 회사에서 러브콜을 받는 탑티어 인재일수록 더욱 그렇습니다.

그렇다면 우리팀이 탑티어 인재들에게 선택을
받으려면 무엇이 필요할까요?

답은 채용 브랜딩에 있습니다.

왜 채용 브랜딩이 답일까?

"좋은 조건은 관심을 끌지만,
브랜딩은 선택을 결정짓습니다."

탑티어 인재들이 왜 우리를 선택하지 않았는지 생각해보면, 우리는 "연봉 얼마 드릴게요", "복지는 이런 게 있어요"만 계속 얘기했던 것 같습니다.
정작 "왜 우리와 함께 일해야 하는지"에 대한 이야기는 제대로 못했던 거죠.

그럼 탑티어 인재들은 무엇을 중요하게 볼까요?

최근 캔디드에서 스타트업 재직자 124명을 대상으로 설문조사를 진행했는데,
흥미로운 결과가 나왔습니다. 이직을 고려하는 이유로 가장 많이 나온 답변들은 아래와 같았습니다.

"내가 기여할 수 있는 영역이 배울 수 있는 영역보다 더 커서"
"구성원의 역량이 기대보다 낮다고 느껴서"
"팀의 성장이 정체됐다고 판단돼서"

놀랍게도 연봉이나 복지 때문이 아니었습니다.
성장할 수 없는 환경, 자극받을 동료가 없는 상황이 가장 큰 문제였던 것이죠.

이미 어느 정도 성공한 탑티어 인재들에게는 돈보다
"여기서 내가 더 성장할 수 있을까?",
"이 사람들과 일하면 자극받을 수 있을까?"가
훨씬 중요한 기준이었습니다.

이제는 단순히 더 많은 돈을 제시하는 것만으로는 한계가 명확해진 셈입니다.

그렇다면, 탑티어들의 성장 욕구를 어떻게 자극할 수 있을까요?

바로 여기서 채용 브랜딩이 중요해집니다.

탑티어 인재들이 정말 알고 싶어하는 건
"이 회사에서 내가 어떻게 성장할 수 있는가?",
"어떤 자극적인 동료들과 일하게 될까?",
"여기서의 경험이 내 커리어에 어떤 의미가 될까?" 같은 질문들이거든요.

하지만, 지금까지 우리는 이런 질문들에 대한 명확한 답을 준비하지 못했을지도 모릅니다. 그러다 보니 우수한 스펙을 가진 지원자는 우리 팀을 그저 "수많은 옵션 중 하나"로만 인식하고, 설령 합격해도 "왜 여기를 선택해야 하는지" 확신하지 못하게 되는 거죠.
입사하기로 결정을 한다고 해도 '생각했던 것과 다르다'며 금세 떠나버리는 일이 반복됩니다.

채용 브랜딩의 진짜 목적은 '상호 선택'입니다.

단순히 좋은 사람을 끌어오는 것이 아니라,
우리 팀에게 정말 맞는 사람인지, 그리고 그 사람 역시 우리 회사에서 진짜 성장할 수 있는지 서로 검증하는 구조를 만드는 것입니다.

그럼, 어디서부터 시작해야 할까요?

많은 팀이 채용 문제가 발생하면 표면적인 조건을 올리는 시도를 합니다. 연봉을 인상하고, 복지를 늘리고, JD에 '성장 기회' 같은 키워드를 넣어보는 식이죠. 하지만 그 전에 더 중요한 질문이 있습니다.

"우리는 정확히 누구를 원하나요?”

이 질문에 명확하게 답할 수 없다면, 아무리 멋진 브랜딩도 의미가 없습니다.

우선 지금 우리팀에서 정말 잘하고 있는 사람들을 떠올려 보세요. 그들이 일하는 방식, 문제를 해결하는 태도, 동료와 소통하는 스타일에는 분명 공통점이 있을 것입니다.
반대로 "아, 이 사람은 우리와 맞지 않는다"고 느꼈던 경우도 있을 것입니다.

이런 패턴을 찾아내는 것이 채용 브랜딩의 진짜 시작점입니다. '원하는 사람'과 '피해야 할 사람'을 동시에 정의해야만 메시지가 명확해집니다.

하지만 말로는 쉽지, 실제로는 어떻게 해야 할까요?
이론만으로는 와 닿지 않을 테니 실제로 이 방식을 성공적으로 적용한 회사들의 사례를 살펴보겠습니다.
이름을 듣기만 해도 "여기서 일하고 싶다!"라는 생각이 드는 회사들 말입니다.

성공 사례에서 배우는 채용 브랜딩

토스

토스하면 제일 먼저 떠오르는 건 무엇인가요?
"똑똑하고 열정적인 사람들이 모인 곳"이라는 이미지일 겁니다. 이러한 이미지는 우연히 만들어진 것이 아닙니다.

토스는 처음부터 원하는 사람을 명확하게 정의했습니다. 그리고, 잠재 지원자들로 하여금 그들이 정의한 이미지를 떠올리게 전략적으로 설정했어요.

'빠른 실행력', '탁월한 동료와의 협업', '주도적 문제 해결' - 이 세 가지가 토스가 찾는 사람의 핵심이었습니다. 그리고 이 메시지를 모든 채널에서 일관되게 반복했습니다.

블로그에서는 실제 직원들의 업무 과정을 보여주고,
유튜브에서는 문제 해결 과정을 공유하고,
채용 공고에서도 같은 가치를 강조합니다.
덕분에 지원자들은 면접 전부터
"아, 토스는 이런 사람을 원하는구나"를 정확히 알 수 있습니다.

그렇다면,
토스가 '빠른 실행력', '탁월한 동료와의 협업',
'주도적 문제 해결'을 핵심으로
잡은 이유가 무엇일까요?

토스가 해결하고자 하는 문제를 보면 그 이유를 알 수 있습니다.
예전 공인인증서 시스템을 생각해 볼게요. 이전에는 인터넷뱅킹 하려면 여러 프로그램을 설치하고, 복잡한 인증 과정 거쳐야 했습니다. 간단한 이체 하나 하는 데도 정말 많은 단계를 거쳐야 하는 불편함이 있었습니다.

여기서 토스는 "고객이 진짜 원하는 건 편리함인데,
안전함과 편리함을 동시에 잡을 수는 없을까?"를 생각했습니다. 기존 금융회사들이 안전과 규정만을 우선시하는 동안, 토스는 "보안과 규정도 지키면서 동시에 사용자 경험도 획기적으로 개선할 방법이 뭘까?"를 고민했어요.

토스는 이런 문제를 함께 풀어갈 동료들이 필요했습니다. "어떻게 하면 사용자에게 더 편리할까?"를 같이 고민하고, 빠르게 시도해 볼 수 있는 사람들이요.

그래서 토스는 처음부터
"혁신적이고 빠르게 변화하는 환경을 좋아하는 사람들"을 타겟으로 했던 것입니다.
결국 '빠른 실행력', '탁월한 동료와의 협업', '주도적 문제 해결'이라는 핵심 가치도 이런 맥락에서 나온 거죠.

당근마켓

당근은 조금은 다른 방식을 택했습니다.
'당근의 일하는 방식' 관련 콘텐츠를 통해 실제 팀원들의 경험담과 실패 스토리까지 솔직하게 공개합니다.

여기서의 핵심은 당근마켓의 완벽한 모습만 보여주지 않았다는 점입니다.
"이런 실수도 했고, 이렇게 해결했다"라는 과정을 보여주면서 자연스럽게 "우리는 실패를 두려워하지 않고 빠르게 배우는 사람을 원한다"라는 메시지를 전달합니다.

지원자로서는 입사 전에 이미 당근의 문화를 간접 경험할 수 있고, 정말 자신과 맞는지 미리 판단할 수 있습니다.

당근마켓이 왜 실패 이야기까지 공개했을까요?
"지역 커뮤니티"는 아무도 해보지 않은 영역이었습니다. 성공한 선배 사례가 없으니까 뭘 해도 실험이고, 실험이면 당연히 실패도 많을 수밖에 없었어요.

이런 상황에서 "완벽한 계획 세우고 신중하게 진행해요" 이런 사람보다는 "일단 해보고 안 되면 빨리 바꿔요" 이런 사람이 필요했습니다.

그래서 당근마켓은 "우리도 많이 실패해요, 하지만 그래서 더 빨리 배워요"라는
메시지를 솔직하게 전달합니다. 그 결과 "실패하면 어떡하지?"라고 걱정하는 사람보다는 "실패해도 괜찮으니까 일단 해보자"라는 사람들이 지원하고 있습니다.

여기서 중요한 건 당근마켓의 실패담 공개가 단순한 투명성 어필이 아니라는 것입니다. 당근마켓 비즈니스 특성에 맞는 사람들을 자연스럽게 끌어들이기 위한 전략적 선택이었던 거죠.

강남언니

의료라는 민감한 영역에서 일하는 강남언니는 미션 중심의 접근을 택했습니다.
'더 좋은 의료 서비스를 누구나'라는 미션을 채용공고 곳곳에 녹여 넣었습니다.

단순히 "의료 플랫폼 회사입니다"가 아니라 "왜 이 일을 하는지", "이 포지션이 그 미션에 어떻게 기여하는지"를 구체적으로 설명합니다.

덕분에 연봉이나 복지 때문이 아니라
"정말 이 일을 해보고 싶다"라는 마음으로 지원하는 사람들을 만날 수 있게 되었습니다.

강남언니가 미션을 이렇게 강조한 이유는
‘우리와 같은 마음’을 가진 사람들을 찾는 게 제일 중요했기 때문입니다.

만약 단순히 "성장하는 회사에요", "수익성 좋은 사업이에요" 이런 식으로 어필했다면, 비즈니스 성과에만 관심 있는 사람들이 지원할 수 있습니다.

그래서 처음부터 "정말 의료 서비스를 좋게 만들고 싶은 사람만 오세요"라고 명확하게 선을 그은 겁니다. 좋은 조건을 찾는 사람이 아니라, 진짜 이 분야에서 의미 있는 일 하고 싶은 사람들만 타겟으로 한 거죠.

환자들한테 진심으로 도움이 되고 싶어하는 사람들과 일해야 좋은 서비스가 나오고, 그래야 회사도 지속적으로 성장할 수 있거든요.

결국 강남언니는 단순한 미션 어필이 아닌,
비즈니스 맥락과 가치관을 결합한 전략적 채용 메시지를 구축한 것입니다.

이 세 회사의 공통점이 보이시나요?

토스는 원하는 인재상을,
당근마켓은 일하는 문화를,
강남언니는 존재 이유를 명확하게 정의했습니다.
그리고 그것을 일관되게 전달했어요.
결과적으로 지원자들은 "이 회사가 나와 맞는지"를 스스로 판단할 수 있게 돕고 있습니다.

여기서 중요한 건 이들이 모든 사람에게 어필하려 하지 않았다는 점입니다.
오히려 "우리는 이런 사람을 원한다"라고 명확하게 선을 그었죠. 그 덕분에 정말 그들이 원하는 사람들만 지원하게 되었고, 서로 기대하는 바가 일치하는 채용이 가능해진 겁니다.

이게 바로 채용 브랜딩의 핵심입니다.
우리가 누구인지, 어떤 사람을 원하는지를 솔직하게 보여줄 때 비로소 함께 성장할 수 있는 동료를 만날 수 있습니다.

"그런데 우리는 토스나 당근마켓처럼 유명하지도 않고, 브랜딩할 예산도 없는데요?" 이런 생각이 드실 수도 있습니다.
하지만 채용 브랜딩은 돈이나 인지도의 문제가 아닙니다.

브랜딩이 없는 팀도 시작할 수 있다

실제로 아직은 유명하지 않고 브랜딩 경험도
전혀 없던 작은 스타트업이 성공한 케이스가 있습니다. AI 데이터 솔루션 스타트업 클리브가 어떻게 했는지 보면 답이 나옵니다.

클리브의 유니콘 인재 영업기 보러가기

클리브는 캔디드를 만나기 전까지 전형적인 방식으로 채용했습니다. JD 작성하고, 조건 제시하고, 면접 보고. 하지만 결과는 좋지 않았습니다.

그런데 캔디드와 함께 작업하면서 접근 방식을 완전히 바꿨습니다.

"무엇을 할 사람을 뽑을까" 대신 "왜 이 사업을 하는가"부터 정리한 겁니다. 비즈니스 비전과 맥락을 명확하게 정리해서 후보자들에게 제시했습니다.

결과는 놀라웠습니다. 이전보다 인터뷰 응답률이 높아졌고,합류한 인재는 팀 전체가 깜짝 놀랄 만한 성과를 보여줬습니다. 화려한 걸 만든 것도 아니고, 그냥 접근 방식만 바꾼 것뿐이었습니다

결국 핵심은,
우리 팀에 맞는 질문과 메시지 구조만 있다면,
작은 팀도 강력한 채용 브랜딩을 만들 수 있다는 것입니다.

그럼, 구체적으로 어떻게 시작해야 우리도 유니콘 인재를 데려올 수 있을까요?

아직 브랜딩 인프라가
부족한 우리팀을 위한
탑티어 인재를 데려오는 실행 가이드

"왜 우리 회사인가?",
우리 팀의 이야기를 솔직하게 해보세요!

탑티어 인재들에게 이직은 단순한 조건 업그레이드가 아니라 커리어의 다음 단계를 결정하는 중요한 선택입니다.

"성장 기회가 있습니다"라는 말은 모든 회사가 합니다. 중요한 것은 우리만의 구체적이고 솔직한 이야기입니다.

예를 들어보겠습니다:

• "우리는 아직 스타트업다운 혼란스러움이 있습니다. 정해진 답이 없어서 답답할 수도 있지만, 그만큼 당신의 아이디어가 바로 현실이 되는 곳이기도 합니다”

• "체계적인 교육? 없습니다.
  대신 바로 실전에 투입되어서 빠르게 배우게 될 거예요. 시행착오도 많을 테지만 성장 속도는 확실히 빠를 겁니다"

• "3년 후 모습을 정확히 그려드릴 수는 없어도,
  지금 하고 있는 일들이 업계에서 충분히 임팩트 있는 경험이 될 거라는 확신은 있습니다."

핵심은 우리의 현실을 포장하지 않는 것입니다.
정말 인재일수록 진정성을 민감하게 감지합니다.

우리를 먼저 알릴 수 있는 방법을 찾아보세요

정말 실력 있는 사람들은 채용공고를 하나하나 찾아 보지 않을 수도 있습니다.
지금 하는 일도 잘하고 있고, 이직하고 싶으면 지인들이 먼저 좋은 자리를 소개해 주는 경우가 대부분이기 때문입니다.

그럼, 우리가 먼저 그들에게 다가가야겠죠?
우리가 필요한 인재들이 모일만한 곳으로 가서
우리의 진짜 경험을 솔직하게 공유해야합니다.

블로그든, LinkedIn 포스트든, 업계 커뮤니티 답변이든 상관없습니다.
"이런 문제로 고생했는데 이렇게 해결했다",
"이런 실수 했더니 이런 걸 배웠다" 같은 진짜 경험담을 나누는 거예요.

인재들일수록 이런 솔직한 이야기를 높게 평가합니다. 화려한 성공 스토리와 결과보다
"진짜 현장에서 어떻게 일하는지"를 더 중요하게 보거든요.

그러면 우리 글을 본 사람들이 "이 회사 사람들, 괜찮네!"라고 생각하게 되고,
나중에 이직을 고민할 때 우리를 떠올리게 됩니다.

핵심은 당장 채용하려고 접근하지 말고, 먼저 좋은 인상을 심어주는 것입니다.

현재 팀원을 가장 강력한 채용 도구로 활용해 보세요.

구체적으로 어떻게 할까요?

우선 우리 팀원들을 업계에서 "실력 있는 사람"으로 알려지는 것을 목표로 잡아보세요.

• 블로그 글을 쓰거나,
  컨퍼런스 발표에 적극적으로 참여할 수 있는 환경을 만들어 주세요. 우리 팀원이 쓴 글이나 발표를 본 사람들이 "이 회사 사람들 수준이 높네?"라고 생각하게 되거든요. 그러면 자연스럽게 우리 회사에 관심을 두게 될 겁니다.

• 팀원들이 개인 SNS나 LinkedIn에서 회사 일상이나 프로젝트 경험을 자연스럽게 공유하도록 격려해 보세요. "오늘 이런 문제를 해결했다.", "우리 팀에서 이런 걸 시도해 봤다." 이런 포스팅을 보면서 관심을 두게 되는 경우가 많거든요.

결국 우리 팀원들을 통해서

관심이 생기게 만드는 시작이 될 수 있습니다.

스펙이 아닌 '핏'을 판단할 수 있어야 합니다.

정말 중요한 건 그 사람이 우리 팀과 맞는 사람인지 파악하는 것입니다.

예를 들어, 아무리 실력 좋은 개발자라도
우리 팀의 빠른 의사결정 방식을 답답해하는 사람이라면 맞지 않을 수 있습니다.
마케터도 마찬가지로, 데이터 기반 접근을 선호하는 사람인데 우리가 직감 위주로 일한다면 서로 힘들겠죠.

그래서 채용 담당자는 기술적 지식뿐만 아니라
그 사람의 일하는 방식, 가치관, 커뮤니케이션 스타일까지 종합적으로 파악할 수 있어야 합니다. "이 사람이 우리와 함께 성장할 수 있는 사람일까?"를 판단하는 게
진짜 어려운 일입니다.

그래서 이런 전문 채용 회사들이 있는 거 아닐까요?
그냥 이력서 보고 "이 사람 스펙 좋네요" 하는 게 아니라, "이 사람이 우리 회사에서 정말 행복하게 일할 수 있을까?"까지 고민해주니까 말이에요.

시간을 더 투자해서라도 이런 종합적인 판단력을 길러야 합니다. 그래야 진짜 우리 팀에 맞는 사람을 찾을 수 있어요.

조급해하지 말고, 천천히 관계를 쌓으세요

정말 좋은 사람들 채용하는 건 연애랑 비슷하고 생각합니다.첫 만남에서 "결혼해요"라고 하면 도망가잖아요. 채용도 마찬가지입니다.

지금 당장 이직할 생각 없는 사람이라도,
6개월 후에는 "요즘 회사 일이 재미없네",
1년 후에는 "좀 더 도전적인 일을 해보고 싶은데" 이런 생각이 들 수 있거든요.
그때 우리가 먼저 떠오를 수 있게 만드는 게 중요합니다.

급하게 "우리 회사 어때요? 연봉 얼마 드릴게요." 이런 식으로 접근하면 오히려 부담스러워합니다. 대신 평소에 "이 회사 사람들 괜찮네", "여기서 일하면 재밌을 것 같은데"라는 인상을 꾸준히 심어주는 거죠.

특히 우리 같은 작은 회사는 네이버나 카카오처럼 브랜드 파워로 승부할 수 없습니다. 대신 "저 회사 사람들 진짜 진심으로 일하네",
"한 번 들어가면 정말 성장할 수 있을 것 같아" 이런 평판을 만들어가야 합니다.

결국 채용 브랜딩이라는 게 하루아침에 만들어지는 게 아닙니다.
꾸준히 쌓아가는 신뢰와 평판이 나중에 정말 중요한 순간에 우리를 선택하게 만드는 거거든요.

그래서 이런 모든 과정이 복잡하고 어렵다면,
전문가의 도움을 받는 것도 하나의 방법입니다.

"왜 우리 팀인가?"에 대한 명확한 답을 만드세요

채용 브랜딩은 결국 "왜 우리 팀인가?"라는 질문에 대한 구조화된 답입니다.

지금까지 살펴본 것처럼, 탑티어 인재들을 데려오는 건 정말 쉽지 않은 일입니다.
조건만으로는 한계가 있고, 그렇다고 브랜딩을 제대로 하려면 시간도 오래 걸리고 전문성도 필요하죠.

하지만 현실적으로 우리는 지금 당장 좋은 사람이 필요합니다. 채용 브랜딩을 완성할 때까지 기다릴 여유도 없고요.

바로 여기서 전문가의 도움이 필요합니다.

캔디드가 지금까지 177명의 성공적인 이직을 도울 수 있었던 이유는 단순한 매칭이 아니라, 개인의 성향과 회사의 문화를 깊이 분석해서 연결했기 때문입니다. 우리가 혼자서는 몇 달 걸릴 일을 전문가와 함께라면 훨씬 빠르고 정확하게 해낼 수 있어요.

채용 브랜딩의 핵심은 메시지를 빠르게 정리하고,
정말 우리와 맞는 탑티어 인재를 찾는 일.

이 모든 과정을 캔디드가 함께하겠습니다.

좋은 채용이 먼저, 좋은 문화는 그다음입니다.