"이런 사람 정말 있었다!" AI 스타트업 클리브의 유니콘 인재 영입기

"고객사와의 소통부터 복잡한 데이터 아키텍처 구축까지, 이 모든 걸 해낼 수 있는 사람이 과연 존재할까?

설령 있다 해도 우리 같은 작은 스타트업에 올까?”

AI 데이터 솔루션 클리브(Cleave)의 안찬봉 대표님도 같은 고민이었습니다.

링크드인 아웃바운드 채용부터 시작해 여섯 군데 헤드헌터와 미팅했지만, 결과는 늘 아쉬웠죠.

그러던 중 캔디드와의 만남을 통해 모든 추천 후보자가 인터뷰하고 싶은 사람이라는 놀라운 경험을 하게 되었고, 최종적으로는 팀 전체가 "어디서 모셔왔냐"고 감탄하는 고성과 인재를 영입할 수 있었습니다.

좋은 사람은 왜 우리 회사엔 오지 않을까?

Q. 캔디드를 만나기 전, 채용은 어떻게 진행하셨나요?

A. 처음엔 내부에서 직접 해보려고 했어요. 아무래도 스타트업이니까 비용도 절약하고, 직접 하는 게 더 정확할 거라고 생각했거든요.

링크드인에 프로필 정리해서 맨땅에 헤딩하듯 메시지를 보냈죠.

그런데 아시잖아요.

연결 확률이 너무 낮고, 연결돼도 얘기 나눠보면 "아, 이 사람이 내가 찾던 사람이 아니네" 싶은 경우가 대부분이었어요.

Q. 외부 채널은 시도하지 않으셨나요?

A. 처음엔 헤드헌터를 쓸 생각은 못 했어요.

솔직히 비쌀 것 같았고, 헤드헌터라고 하면 보통 대기업이나 큰 회사들이 쓰는 방식이라는 인식이 있었거든요. 과연 저희 같은 작은 스타트업에게 맞는 방식일까 하는 의문도 들었고요.

그런데 링크드인으로 직접 소싱하는 데 제가 너무 많은 시간을 쓰고 있다는 걸 깨달았어요.

제가 채용에 쓸 수 있는 시간이 하루에 2-3시간 정도밖에 안 되는데, 그 시간으로는 제대로 된 후보자를 찾기가 어렵더라고요. 그러다 보니 대표로서 정작 해야 할 제품 개발이나 비즈니스 개발에 집중할 시간이 부족해지는 게 문제였어요.

그렇게 여러 번 시행착오를 겪다 보니 결국 두 가지 갈림길이 생겼죠.

"이걸 계속 혼자 하다가 망하느냐, 아니면 외부의 도움을 받아 제대로 해보느냐."

Q. 그때 어떤 결정을 하셨나요?

A. '나는 못 하겠다' 싶더라고요. 그래서 결심했어요. 외부 협력사, 그러니까 헤드헌팅사를 쓰거나 HR을 아예 우리가 직접 채용하자.

그런 마음으로 여러 회사들과 미팅을 잡았고, 그 중에서 캔디드도 처음 만나게 된 거죠.

첫 미팅부터 달랐던 캔디드: JD가 아닌 '비즈니스 맥락' 파악

Q. 여러 채용 회사와 미팅하셨다고 들었습니다. 캔디드는 뭐가 달랐나요?

A. 다른 헤드헌터 분들은 JD(Job Description) 물어보고, 연차나 타겟 회사 몇 개 물어보면 그냥 가시는 경우가 많았어요. 아쉬운 감정도 들었죠. 근데 캔디드는 달랐어요.

권오준 컨설턴트가 오셔서 이 사업 왜 하는지, 우리가 왜 이 일을 하는지, 비즈니스의 리스크와 가능성까지 체계적으로 여쭤보셨습니다.

그때 느꼈죠.

"이 사람들, 우리 회사를 진짜 이해하려고 하는구나."

그렇게 첫 만남부터 굉장히 흥미로운 경험이었습니다

이게 단순히 사람을 뽑아주는 게 아니라, 우리 비즈니스의 문맥을 같이 읽으려는 느낌이었습니다.

Q. JD가 완성되지 않은 상태였다고 들었는데, 추천은 어떻게 진행됐나요?

A. 사실 저희가 처음에 남긴 JD가 완벽하지 않았습니다.

스타트업이다 보니 '이런 사람이어야 한다'는 건 알겠는데, 그걸 문서로 명확하게 표현하기가 쉽지 않았어요.

보통 다른 헤드헌터들은 완벽한 JD가 나올 때까지 기다리거나, 아니면 JD를 더 구체화해달라고 요청하는 경우가 많았습니다.

그러나, 캔디드는 기다리지 않고 바로바로 후보자를 추천해주셨습니다.

그리고 그냥 프로필만 공유해주시는 게 아니었습니다.

그게 정말 도움이 컸어요.

• "내가 원했던 게 이게 아니었구나."

• "이 방향이 맞았구나."

그걸 제가 스스로 판단할 수 있었어요. 이후, 인재에 대한 영점 조정이 훨씬 쉬워졌죠.

책임감이 다르면, 일하는 방식도 다르다: 스펙 너머 '사람' 자체를 보는 추천

"도대체 이런 사람들은 어디서 찾았지?" 절로 감탄이 나왔어요.

Q. 캔디드와 일하면서 어떤 점이 가장 인상 깊으셨나요?

A. 후보자 매칭 하나만 봐도 달랐어요.

"이런 사람들은 어디서 찾았지?" 이 말이 정말 절로 나올 정도였거든요.

한상윤 님 같은 경우엔, 제가 원하는 걸 정말 다 갖춘 분이셨어요.

근데 놀라운 건, 그걸 제가 요구한 적도 없다는 거예요.

예를 들면, "자기계발 욕구가 강한 사람이어야 한다"는 말을 한 적이 없거든요. 그런데 그런 분을 데려다주시더라고요!

주말에 스터디 까페 가서 고등학생 틈에서 같이 공부하는 걸 즐기고, 배민 재직 당시 주변 동료들한테 자기가 공부한 걸 막 공유하고 다니고. 그런 에피소드를 들으면서, "아, 이건 스펙을 넘어 그냥 이 사람이네" 싶었죠.

그렇게 단순한 이력서 이상의 맥락을 캐치해서 추천해주는 팀은 정말 드물어요. 그리고 그런 사람이 한 명도 아니고, 소개 받은 거의 모든 후보자들이 다 인터뷰하고 싶을 만큼 굉장히 마음에 들었어요.

양보다 질: 10명 중 10명, 전부 인터뷰하고 싶었다

Q. 캔디드에서 추천받은 후보자들은 어땠나요?

A. 예상을 뛰어넘는 수준이었습니다. 타율이 가히 압도적이었어요.

거의 대부분 인터뷰해보고 싶거나, 인터뷰가 안 되는 사유가 있다 하더라도 여섯 가지 중에서 한 가지만 안 돼서 인터뷰를 안 했지, 인터뷰할까 말까 고민했던 케이스도 되게 많았어요.

타율은 거의 100%였습니다.

캔디드는 이력서를 많이 보내는 방식이 아니더라고요. 대신 진짜 우리 팀이 뭘 원하는지 캐치하고, 그에 딱 맞는 사람만 보내요.

그래서 한 명, 한 명에 대한 기대감이 생기고 그 기대가 깨지지 않았어요.

"추천을 받을수록 기준이 높아진다" 그걸 진짜 처음 경험했어요.

캔디드 덕분에 좋은 후보자를 찾은 걸 넘어서, '좋은 인재를 알아보는 감각'까지 얻었습니다.

입사 3개월 후 실제 결과: 개인 성과를 넘어 '팀 전체' 변화가 생기다

"이런 사람이 우리 팀에 올 수 있다면, 우리도 괜찮은 팀이구나"

Q. 최종 입사한 분은 어떤 분이셨나요?

A. 한상윤 님은 저희 팀에 정말 딱 맞는 분이셨어요. 진짜 '이 역할을 위해 준비된 사람' 같았습니다.

(인터뷰를 하고 있는) 지금도 같이 일하고 있는데, 입사 직후부터 "이 분이 팀에 들어와서 너무 다행이다" 싶었죠.

저희는 3개월 프로베이션(수습기간)이 있는데, 아직 3개월도 안 되셨는데 이미 적응은 오래 전에 끝나셨고, 압도적인 퍼포먼스를 보여주고 계세요.

Q. 어떤 점에서 그렇게 느끼셨나요?

A. 일단 전문성은 기본이었고, 굉장히 자율적이고 자기 주도적인 분이세요.

그런데 그게 단순히 '혼자 잘하는 사람'이 아니라, 꼭 본인 업무가 아니더라도 전체적으로 필요한 업무들을 같이 하시는데 속도도 빠르고 잘 하십니다.

저희 팀이 11명 정도의 작은 조직이다 보니 각자가 일당백을 해야 하는 상황인데, 정말 그런 역할을 해주고 계세요.

특히 저희가 새로 시작한 증권사 프로젝트에서, 한상윤 님께서는 금융 쪽 경험이 많지 않으셨음에도 불구하고 새로운 도메인인데도 러닝 커브가 엄청 빠르셔서 믿고 맡길 수 있습니다.

증권사 쪽은 도메인 지식이 정말 중요한데, 그 부분을 빠르게 습득하시는 모습에 적잖이 놀랐습니다.

그리고 자기 일에 대한 공부를 엄청 열심히 하시는 스타일이라서, AI 기술 변화를 팀 전체에 공유하는 걸 되게 적극적으로 잘 해주세요. 저희가 AI 기술 최전선에 있다 보니 이런 부분이 팀 전체에게 큰 도움이 되고 있어요.

Q. 팀 분위기까지 달라졌다는 건가요?

A. 네, 확실히 달라졌습니다!

사실 대표로서 늘 걱정이 많았습니다. '새로 오신 분이 기존 팀원들과 잘 맞을까', '적응을 잘 하실까' 이런 걱정들은 아마 다 공감하실 겁니다.

그런데 상윤님이 합류하신 후, 기존 팀원들이 다 "어디서 모셔왔냐", "어떻게 모셔왔냐" 이런 피드백을 주니까 대표로써 저도 기분이 좋죠.

"이런 사람이 우리 팀에 들어올 수 있다면, 우리 팀도 꽤 괜찮은 팀인 거 아닐까?"

이런 분위기가 자연스럽게 생기더라고요.

실제로 팀에 대한 자부심이 더 생겼고, 저도 "우리가 좋은 팀을 만들고 있구나" 하는 확신이 들었어요.

Q. 퍼포먼스뿐 아니라, 정서적인 변화도 있었군요.

A. 맞아요. 퍼포먼스는 오히려 덤이었습니다.

사실 저는 처음에 단순히 '일 잘하는 사람'만 찾으면 된다고 생각했어요.

그러나, 이번 기회에 정말 강하게 느꼈던 건, "좋은 채용은 팀 전체의 '결'을 바꾼다"는 거예요.

한 명의 좋은 사람이 들어오니까 팀 전체의 에너지나 동기부여까지 달라지더라고요. 그걸 제대로 경험하고 있습니다.

단순 프로필 전달이 아닌 팀 빌딩 파트너인 캔디드

"입사 후까지 적응 상태를 체크해주는 헤드헌터는 처음이었어요"

Q. 다른 채용 채널과 비교했을 때, 캔디드는 어떤 점이 달랐다고 느끼셨나요?

A. 원팀이라고 표현하고 싶습니다. 외부 채널이라기보단, 같이 고민해주는 사람들이랄까요?

사실 다른 헤드헌터들과 일할 때는 '우리는 고객이고 저쪽은 서비스 제공자'라는 느낌이 강했거든요.

정말 이 포지션을 잘 채우고 싶어하는 마음이 느껴졌어요.

그간의 경험에 의하면, 다른 곳들은 프로필 10개, 20개씩 쭉 보내주면서 "이 중에서 골라보세요" 이런 느낌이었어요. 그러면 저희가 다시 일일이 스크리닝해야 하고요.

그런데 캔디드는 "왜 이 분을 추천했는지"를 A4 한 장 분량으로 상세하게 보내주시니까, 그걸 보면 아예 맥락이 이해돼요. 이 분의 강점이 뭔지, 저희 팀에서 어떤 역할을 할 수 있을지, 우리 팀에서 실제로 어떻게 일하게 될지를 상상할 수 있을 정도였어요.

Q. 기억에 남는 부분이 있다면요?

A. 아까 말씀드린 것처럼, 저희가 JD가 좀 애매한 상황이었거든요. 그런데 캔디드에서 먼저, "이런 방향으로 정리되면 좋겠다" 하고 제안을 해주셨어요. 그런 피드백을 받은 건 처음이었어요. 그게 진짜 인상 깊었죠.

Q. 채용 이후에도 뭔가 차별점을 느끼셨나요?

A. 네, 입사 이후에도 신경 써주셨어요.

진행만 빠르게 하는 게 아니라, 이 분이 정말 잘 적응하고 있는지, 혹시 예상과 다른 부분은 없는지, 더 도울 게 있는지 계속 체크해주시더라고요. 심지어 상윤 님께도 직접 연락해서 적응은 잘 되고 있는지 물어보셨다고 들었습니다.

이게 단순히 1건을 성사시키는 게 아니라, 진짜 팀을 잘 빌딩하고 싶은 마음이 느껴졌어요.

"팀빌딩에 진심이라면, 캔디드를 꼭 한 번은 만나보라": 클리브 안찬봉 대표의 추천

Q. 이번 채용을 통해 어떤 변화가 있었나요?

A. 좋은 팀원이 들어오면, 팀이 달라진다는 걸 처음으로 체감했어요. 그 사람이 온 뒤로, "우리 팀이 어디로 가야 하는가"에 대한 자신감이 훨씬 더 명확해졌어요.

예전엔 단순히 JD에 부합하는 스킬을 갖춘 사람, 경력 있는 사람을 찾았다면 이젠 우리 팀과 함께할 '진짜 어울리는 사람'을 찾는 게 뭔지 알게 됐어요.

Q. 그렇다면 어떤 팀에 캔디드를 추천하시겠어요?

A. "인재를 뽑는 게 정말 능사고, 만사다." 이 말이 머리로가 아니라, 몸으로 와닿은 팀이라면 캔디드는 꼭 만나보셔야 합니다.

단순히 사람을 찾는 게 아니라, 우리 팀의 방향성과 팀워크, 나아가 비즈니스의 속도까지 바꾸는 일이라는 걸 이번에 처음으로 절실히 느꼈습니다.

"HR을 둘지, 헤드헌터를 쓸지 고민하고 있다면 저는 지금도 말해요. 그럴 땐 캔디드가 답이다."

우리 회사도 클리브처럼 유니콘급 인재를 데려올 수 있을까?

채용이 잘 성사된다는 건, 그저 1명의 좋은 팀원을 영입했다는 것에 그치지 않습니다.

우리 팀에 대한 자신감, 우리 비즈니스에 대한 자신감을 동시에 얻는 일입니다. '이런 사람도 우리 회사에 올 수 있구나', '우리 진짜 좋은 팀이구나' 하는 확신을 팀 전체가 갖게 되죠.

캔디드(Candid)는 이와 같은 고민을 가진 스타트업을 위한 파트너로써 늘 진심을 다합니다.

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