초기 스타트업이 채용에 실패하는 진짜 이유 3가지

채용 실패는 운이 아니라 구조의 문제입니다. 초기 스타트업이 ‘좋은 사람’을 찾다가 길을 잃는 이유, 그리고 실제로 ‘지금 필요한 사람’을 정의하는 방법에 대해 설명합니다.

Nov 10, 2025

Contents

초기 스타트업 채용 실패의 진짜 원인 3가지 1. 메타인지의 부재: 우리 회사를 객관적으로 보지 못한다 2. 모호한 채용 기준: '최고의 인재'는 회사마다 완전히 다르다 3. 시간의 압박: 채용은 필연적으로 오래 걸린다 '타협'이라는 단어를 다시 정의해야 합니다 하지만 여전히 문제는 남습니다:

"6개월째 채용 중인데, 왜 아무도 안 뽑히는 걸까요?"

투자도 들어왔고, 지금이 제품을 빠르게 고도화시킬 골든타임인데, 정작 함께 달릴 사람이 없습니다.

면접까지 진행한 후보자도 몇 명 있었지만, 뭔가 완벽하지 않아서 고민하다 보냈습니다.

"성공한 창업자들도 그랬잖아. 채용만큼은 절대 타협하지 말라고."

정말 그럴까요?

실제로 지속적으로 좋은 팀을 만들어가는 회사들을 보면 흥미로운 패턴이 하나 있습니다. 이들은 '완벽한 후보자'를 기다리지 않습니다.

"채용에 타협하지 마라"는 조언은 틀리지 않았습니다.

하지만 우리는 이 말의 의미를 완전히 잘못 이해하고 있을지도 모릅니다.

진짜 문제는 타협을 했느냐가 아니라, 무엇이 정말 중요한지 모른 채 막연히 '완벽한 사람'만 찾고 있다는 것입니다.

초기 스타트업 채용 실패의 진짜 원인 3가지

1. 메타인지의 부재: 우리 회사를 객관적으로 보지 못한다

많은 초기 스타트업 대표들이 채용에 실패하는 가장 큰 이유는 '메타인지 부족'입니다.

쉽게 말해, 우리 회사가 시장에서 어떻게 보이는지, 현재 어느 단계에 있는지 객관적으로 판단하지 못한다는 것이죠.

예를 들어볼까요.

PMF를 찾는 중인 시드 단계 스타트업이 있다고 가정해보겠습니다.

시리즈 A 투자를 앞두고 있고, 팀은 10명 미만입니다.

이런 단계에서는 사실 화려한 커리어를 가진 시니어나 대기업 출신 인재들이 선뜻 합류하기 어렵습니다.

대신 빠르게 성장하는 환경을 직접 경험하고 싶어 하는 2~5년차 실무자, 혹은 자신의 역량을 실험해보고 싶은 초기 단계 스타트업 경험자에게 매력적일 수 있습니다.

하지만 많은 대표들은 성공한 창업자들의 조언인 '채용에서 절대 타협하지 말고 최고의 인재를 뽑아라'는 말을 문자 그대로 받아들입니다.

그래서 네카라쿠배 등을 재직했거나 10년 경력을 쌓고 MBA까지 마친, 이력서만 봐도 완벽해 보이는 인재만을 고집하게 됩니다.

문제는 그런 화려한 스펙의 인재들이 과연 우리 회사를 선택할까 하는 점입니다.

높지 않은 연봉, 불확실한 미래, 체계화되지 않은 업무 환경. 이 모든 것을 감수하고 합류할 이유가 명확해야 합니다.

설령 운 좋게 합류하더라도, 기대했던 '빠르게 성장하는 조직'이 아니라 '아직 방향을 찾아가는 초기 단계'라는 현실 앞에서 빠르게 이탈하게 됩니다.

진짜 중요한 건 우리 회사가 어느 단계에 있고, 현실적으로 어떤 인재에게 매력적으로 보일 수 있는지 냉정하게 판단하는 것입니다.

그리고 향후 1-2년 동안 회사가 성장하면서, 그때 다시 한번 인재 페르소나를 재정의하는 것이 현실적인 채용 로드맵입니다.

2. 모호한 채용 기준: '최고의 인재'는 회사마다 완전히 다르다

채용에서 가장 먼저 해야 할 일은 '우리에게 최고의 인재'가 누구인지 정의하는 것입니다.

그런데 이 정의는 회사마다, 아니 같은 회사라도 시기마다 완전히 달라집니다.

AI 기반 헬스케어 스타트업을 예로 들어볼까요.

초기에는 병원 영업과 파트너십 경험이 있는 BD 인력이 절실합니다.

하지만 제품이 안정화된 후에는 오히려 대규모 고객사를 관리할 수 있는 CS 전문가가 더 필요할 수 있죠.

반대로 이미 병원 네트워크가 확보된 스타트업이라면, 첫 채용부터 데이터 분석 기반으로 고객 성공을 측정할 수 있는 사람을 찾아야 할 수도 있습니다.

예를 들어, 개발자 채용도 마찬가지입니다.

3개월 전에는 '빠르게 만드는 개발자'가 최고였는데, 지금은 '안정적으로 운영하는 개발자'가 필요한 겁니다.

그런데도 많은 팀에서 "실력 좋은 풀스택 개발자"라는 두루뭉술한 기준으로 6개월째 채용 공고만 올리고 있습니다.

중요한 건 '좋은 사람'을 찾는 게 아니라, '지금 우리에게 필요한 사람'을 정의하는 것입니다.

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3. 시간의 압박: 채용은 필연적으로 오래 걸린다

좋은 인재를 데려온다는 것은 생각보다 훨씬 더 많은 시간이 필요한 일입니다.

아무리 명확한 기준이 있어도, 각 단계마다 많은 시간이 필연적으로 소요됩니다.

채용 준비 단계만 해도:

우리 회사가 어느 단계에 있는지 정리
현재 프로덕트 상황과 목표 분석
기존 팀 구성과 역할 파악
시장에서 우리를 어떻게 보는지 리서치
어떤 업무를 할 것인지 구체화
필요한 경력과 성장 가능성 기준 설정
JD 작성
기타 등등

이 모든 것을 제대로 정리하는 데만 최소 2-3주가 걸립니다.

후보자 발굴 단계:

채용 플랫폼에서 키워드 검색
하지만 '잠재력'은 키워드만으로 찾기 어려움
일일이 프로필을 확인하며 롱리스트 작성
적합도 분석 및 우선순위 설정
기타 등등

여기서 또 2-3주.

인터뷰 프로세스:

1차 서류 전형
2차 실무 면접
3차 컬처핏 면접
최종 면접
레퍼런스 체크
기타 등등

일정 조율까지 포함하면 3-4주.

합격 후 설득 단계:

다른 회사와 비교 검토하는 시간
처우 협의
현재 회사 퇴사 절차
입사일 조율
기타 등등

최소 2-4주.

모두 합치면 평균 2-3개월, 길게는 6개월이 걸립니다.

그리고 이건 잘 진행되었을 때의 이야기입니다.

중간에 후보자가 이탈하거나 처음부터 다시 시작해야 하는 경우도 많죠.

문제는 초기 스타트업에게 이 시간이 너무 크다는 것입니다.

프로덕트 개발은 지지부진하고, 투자금은 매달 줄어들고, 경쟁사는 빠르게 움직이는데, 우린 채용에만 몇 달을 쏟아야 합니다.

"아무리 채용을 잘하는 팀이라도, 이 시간은 필연적으로 투자해야 합니다. 문제는 초기 스타트업이 이 시간을 감당하기 어렵다는 것이죠."

그렇다면 인바운드 후보자 풀은 어떨까요?

매우 냉정하게 말하면, 대부분의 초기 스타트업에 지원하는 후보자 중 '이상형'에 딱 맞는 사람을 만날 확률은 거의 제로에 가깝습니다.

네카라쿠배 등에서 5년 이상 경력을 쌓고, 우리 도메인에 대한 전문성도 있고, 스타트업 마인드셋까지 갖춘 사람이 연봉을 낮춰서까지 지원할 이유가 있을까요?

그래서 많은 스타트업이 시리즈 단계마다 팀 구성을 재정비합니다.

이건 초기 팀원의 역량이 부족해서가 아닙니다.

회사 단계가 바뀌면서 필요한 역량과 경험이 달라지기 때문이죠.

시드 단계에서 빠른 실행력이 중요했다면, 성장 단계에서는 체계화와 스케일업 경험이 필요합니다.

이는 당연한 전략적 변화입니다.

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'타협'이라는 단어를 다시 정의해야 합니다

"채용에 타협하지 마라"는 조언이 실제로 의미하는 것은 무엇일까요?

많은 분들이 이렇게 해석합니다.

"조건이 하나라도 부족하면 뽑지 않는다. 완벽한 사람이 나타날 때까지 기다린다."

그래서 6개월째 같은 채용 공고를 올리고 있습니다.

하지만 실제로 팀빌딩을 잘하는 팀은 전혀 다른 방식으로 접근합니다.

이들은 채용을 시작하기 전에 회의실에 모여 앉아 이런 대화를 나눕니다.

"우리가 올해 안에 꼭 해야 하는 게 뭐지?"
"MAU 10만 달성? 그럼 이 사람이 반드시 할 수 있어야 하는 게 뭐야?"
"바이럴 마케팅 경험과 퍼포먼스 마케팅 경험. 적은 예산으로 사용자를 모아본 경험." "그럼 브랜딩은?"
"그건, 지금 단계에서 당장 급한 영역이 아니야."