커리어 성장이 남다른 사람들의 3가지 특징

"이직할 회사를 고를 때 가장 중요한 기준은 무엇인가요?"

놀랍게도 1위는 연봉이 아니었습니다.

연봉 인상률의 2배가 넘는 1위는 바로 ‘커리어 성장 가능성’이었습니다.

리멤버앤컴퍼니가 직장인 1만여 명을 대상으로 진행한 조사에서, 43.8%가 커리어 성장 가능성을 가장 중요한 기준으로 꼽았고, 연봉 인상률은 20.7%에 그쳤습니다. 특히 고연차일수록 이 비율이 더 높았죠.

그렇다면, 성장 가능성이 높은 회사로 이직하면, 무조건 커리어가 폭발적으로 성장할까요?

안타깝게도, 그렇지 않습니다.

좋은 회사로 옮기는 것만으로는 부족합니다.

같은 팀에 입사해도 한 명은 2년 만에 리드로 승진하고, 다른 한 명은 여전히 같은 업무를 반복합니다. 같은 회사, 같은 환경인데도 결과는 완전히 다를 수 있습니다.

그 차이는 어디서 올까요?

이력서에 쓸 만한 경험이 쌓이지 않는다고 느낀다면, 연차는 올라가는데 실력은 제자리라는 생각이 든다면, 문제는 회사가 아니라 일하는 방식에 있을 수도 있습니다.

캔디드는 지난 30개월간 5천 명의 스타트업 인재를 만났습니다.

그중 커리어 성장이 폭발적인 사람들에게는 분명한 공통점이 있었습니다. 학습하는 방식이 다르고, 역량을 준비하는 방식이 다르고, 일의 의미를 정의하는 방식이 다릅니다.

지금부터 그 3가지 특징과, 오늘부터 당장 실천할 수 있는 구체적인 방법을 알려드리겠습니다.

1. 학습 능력의 5단계를 의도적으로 레벨업한다

커리어 성장이 빠른 사람들은 자신이 지금 학습의 어느 단계에 있는지 정확히 알고, 다음 단계로 빠르게 넘어가는 법을 압니다.

뇌과학 전문가 짐 퀵은 그의 저서 마지막 몰입에서 학습 능력의 5단계를 제시합니다.

1단계: 무의식적 무능 - "내가 뭘 모르는지도 모르는 상태"

이직 첫날을 떠올려보세요. 업무 프로세스도, 사용하는 툴도, 팀 문화도 모릅니다. 심지어 자신이 무엇을 물어봐야 할지조차 모를 때도 있습니다. 이게 1단계입니다.

대부분의 사람들은 이 단계에서 불안해하며 시간을 보냅니다. 하지만 성장이 빠른 사람들은 다릅니다. 이들은 "나는 아직 뭘 모르는지도 모르는 상태구나"를 빠르게 인정하고, 다음 단계로 넘어가기 위한 질문을 시작합니다.

예시: 새로 합류한 마케터 A님은 첫 주에 이렇게 물었습니다. "6개월 후 이 프로젝트가 성공적이라고 평가받으려면 어떤 결과를 만들어야 할까요?" 이 질문 하나로 그는 무의식적 무능에서 빠르게 벗어났습니다.

2단계: 의식적 무능 - "부족함을 깨닫는 순간"

이제 뭘 배워야 하는지는 압니다. 하지만 아직 할 수 없습니다. 데이터 분석이 필요한 걸 알지만 SQL을 못 쓰는 상태, 프레젠테이션 스킬이 중요한 걸 알지만 아직 서툰 상태가 이 단계입니다.

여기서 대부분의 사람들이 멈춥니다. "난 원래 이런 거 못해", "재능이 없나봐"라고 생각하며 회피하기도 합니다. 하지만 성장이 빠른 사람들은 이 단계를 가장 중요한 기회로 봅니다. 부족함을 인정하는 순간이 진짜 학습의 시작점입니다.

예시: 프로덕트 매니저 B님은 데이터 분석이 약하다는 걸 깨달았습니다. 회피하는 대신, 매일 아침 30분씩 SQL을 공부하기 시작했습니다. 3개월 후, 그는 스스로 데이터를 뽑아 인사이트를 도출하기 시작했습니다.

3단계: 의식적 능력 - "의식하며 실행하는 단계"

이제 할 수 있습니다. 하지만 여전히 집중을 많이 요합니다. SQL 쿼리를 작성할 수 있지만 하나하나 생각하며 써야 하고, 프레젠테이션을 할 수 있지만 준비에 많은 시간이 걸리는 단계입니다.

대부분은 여기서 만족합니다. "이제 할 수 있으니까 됐지"라고 생각하죠. 하지만 성장이 빠른 사람들은 계속 반복합니다. 의식하지 않아도 자동으로 될 때까지 합니다.

예시: 개발자 C님은 코드 리뷰를 받을 때마다 "왜 이렇게 짰는지" 설명하는 연습을 했습니다. 처음엔 머뭇거렸지만, 30번째 리뷰쯤엔 자연스럽게 설명이 흘러나왔습니다.

4단계: 무의식적 능력 - "자동으로 되는 수준"

이제 의식적으로 깊게 생각하지 않아도 됩니다. 처음 운전을 배울 때를 떠올려본다면, 기어, 브레이크를 하나하나 의식하며 밟았지만, 지금은 대화하면서, 음악을 들으면서 운전할 수 있습니다. 이게 4단계입니다.

이 단계에 도달한 사람들은 빠르게 성장합니다. 기본적인 업무는 자동으로 처리하고, 남은 에너지를 더 높은 수준의 문제 해결에 쓸 수 있기 때문입니다.

예시: 마케터 D님은 주간 리포트를 처음엔 하루 종일 걸려 만들었습니다. 1년 후엔 30분 만에 완성합니다. 절약한 시간은 새로운 캠페인 기획에 투자하면서 한 단계 더 성장합니다.

5단계: 진정한 숙달 - "가르칠 수 있는 경지"

무의식적으로 할 수 있는 것을 다시 의식적으로 꺼내, 다른 사람에게 가르칠 수 있는 단계입니다.

커리어 성장이 폭발적인 사람들은 대부분 이 단계에 도달합니다. 사내 강의를 하고, 주니어를 멘토링하고, 블로그/링크드인 등에 글을 쓰면서 자신의 지식을 체계화합니다. 그리고 그 과정에서 더 깊은 이해에 도달합니다.

예시: 시니어 개발자 E님은 신입들에게 "클린 코드 작성법"을 가르치면서, 자신도 몰랐던 원칙들을 재발견했습니다. 가르치는 과정이 자신의 실력을 한 단계 더 끌어올렸습니다.

그렇다면 어떻게 이 5단계를 빠르게 통과할 수 있을까요?

성장이 빠른 사람들은 3가지를 합니다.

첫째, 자신이 지금 어느 단계에 있는지 정확히 진단합니다.

"내가 이 스킬에서는 3단계, 저 스킬에서는 2단계구나"를 명확히 아는 거죠. 30분만 시간을 내서 자신의 핵심 스킬 3-5개를 5단계 기준으로 평가해보세요.

둘째, 단계별로 다른 학습 방법을 씁니다.

1-2단계에선 빠른 인풋(강의, 책, 멘토링 등)이 필요하고, 3-4단계에선 반복적 실행이 핵심입니다. 5단계로 가려면 가르치거나 글로 정리하는 과정이 필수죠.

셋째, 의도적으로 불편한 단계에 자신을 밀어넣습니다.

컴포트존에서 벗어나는 거죠.

편한 4단계에 머물지 않고, 새로운 영역의 1단계로 다시 돌아가는 용기가 있습니다. 이게 계속 성장하는 사람과 정체된 사람의 차이입니다.

2. 리더십을 커리어 포트폴리오에 포함시킨다.

커리어 성장이 폭발적인 사람들의 공통점은 전문 스킬 외에 '또 다른 차원의 역량'을 일찍 준비한다는 것입니다.

바로 리더십입니다.

많은 사람이 착각합니다.

"실력이 뛰어나면 자연스럽게 리더가 된다"고요.

하지만 현실은 다릅니다.

코딩 실력이 뛰어난 개발자가 개발 팀장이 됐는데, 팀이 무너지는 경우, 분석을 제일 잘하는 애널리스트가 분석 팀을 맡았는데, 구성원들이 하나둘 떠나는 상황도 벌어집니다.

신수정 작가는 그의 저서 커넥팅에서 이렇게 말합니다.

"리더는 구성원 2명 몫을 하는 사람이 아니다.
완전히 다른 차원의 일을 하는 사람이다."

리더십은 '목표를 달성하기 위해 타인을 움직이는 기술'입니다. 논리적 사고나 문제 해결과는 전혀 다른 영역이죠. 그리고 이 역량은 하루아침에 생기지 않습니다. 미리 준비해야 합니다.

커리어의 전환점은 항상 갑작스럽게 옵니다. 소규모 프로젝트 리더 제의, 팀 리드 승진 기회, 때로는 임원 제안까지. 이런 결정적 순간에 리더십이 준비되어 있지 않다면, 기회는 다른 사람에게 돌아갑니다.

그렇다면 리더는 정확히 무엇을 하는 사람일까요?

1. 방향을 정합니다.

회사의 목표에 맞춰 우리 팀이 가야 할 방향과 전략을 명확히 세우고, 모두가 볼 수 있게 만듭니다. "우리 팀은 이번 분기에 뭘 해야 하나?"라는 질문에 3문장으로 답할 수 있어야 하는 겁니다.

2. 사람들의 마음을 모읍니다.

각자 다른 생각을 가진 구성원들을 하나의 목표로 묶고, 각자가 최선을 다할 수 있도록 도와주고, 권한을 주고, 일할 수 있는 환경을 만들어줍니다. 이게 리더의 핵심 역할입니다.

3. 실제로 변화를 만들어냅니다.

목표를 세우는 것에 그치지 않고, 실제로 달성해 조직에 변화를 가져옵니다. 전환율이 10%에서 15%로 올랐다든지, 고객 만족도가 개선됐다든지, 측정 가능한 변화를 만드는 거죠.

4. 성과를 알립니다.

팀이 만든 성과를 조직 전체에 효과적으로 커뮤니케이션해서, 구성원들이 인정받고 보상받을 수 있도록 만듭니다. 좋은 성과를 냈는데 아무도 모르면 없는 것과 같으니까요.

5. 최종 판단을 내리고 책임을 집니다.

불확실한 상황에서 결정을 내리고, 그 결과가 어떻든 책임을 지는 겁니다. 성공하면 팀의 공이고, 실패하면 리더의 책임입니다.

정리하면, 리더는 '구성원의 힘을 하나로 모아 환경을 만들고 성과를 창출하는 일'을 합니다.

그렇다면 어떻게 리더십을 준비할 수 있을까요?

좋은 소식은 리더십도 준비할 수 있다는 겁니다. 3가지 방법을 말씀드리겠습니다.

액션 플랜 1: 리더십 책을 의도적으로 읽기

전문 분야 책만 읽지 말고, 분기에 한 권씩 리더십 관련 책을 읽어야 합니다. 책을 읽을 때는 단순히 읽고 끝내지 않습니다.

노션 등에 "내가 만약 리더라면?"이라는 페이지를 만들고, 인상 깊은 원칙 3가지를 적고, 각각을 현재 내 업무에 어떻게 적용할지 작성합니다. 리더가 되기 전에 리더처럼 생각하는 연습을 하는 것입니다.

액션 플랜 2: 조직 내 리더를 관찰하기

주변의 리더들을 유심히 관찰해야 합니다. 특히 팀이 잘 돌아가는 리더와 그렇지 않은 리더를 비교 관찰합니다. 관찰 체크리스트를 만들어봅니다.

액션 플랜 3: 작은 팀이라도 맡아보기

가장 중요한 것은 직접 해보는 것입니다. 회사에서 기회를 주지 않는다면, 직접 만들어야 합니다.

회사 안에서: "신입 온보딩 프로그램 기획 및 운영" 자원하기, "분기별 팀 워크샵 기획" 맡기, "사내 스터디 그룹" 리드하기 등

회사 밖에서: 외부 커뮤니티 운영진 지원하기, 사이드 프로젝트에서 PM 역할 맡기, 비영리 단체 봉사 활동에서 팀장 역할 하기 등

규모는 크게 중요하지 않습니다.

3명이든 5명이든, 사람을 모으고 방향을 정하고 목표를 달성하는 경험 자체가 리더십을 키웁니다.

중요한 것은 경험 후 회고입니다.

프로젝트나 활동이 끝나면 꼭 시간을 내서 이렇게 자문해보는 게 좋습니다.

스타트업은 빠르게 변합니다.

3개월 전 3명이던 팀이 지금은 50명이 될 수 있습니다. 어제까지 실무자였던 사람이 오늘 갑자기 팀 리드 제안을 받을 수 있습니다.

대기업이라면 7-10년 걸릴 기회가 스타트업에서는 2-3년 만에 오기도 합니다.

그리고 그 기회가 왔을 때 준비되어 있느냐 없느냐는 상상 이상으로 큰 차이를 가져옵니다.

리더십을 커리어 포트폴리오에 포함시키세요. 전문 스킬만큼 중요하고, 훨씬 희소한 역량입니다.

리더십은 상식의 영역이 아닙니다.

"사람 좋으면 되는 거 아냐?", "열심히 하면 따라오겠지" 같은 생각으로는 절대 좋은 리더가 될 수 없습니다. 배우고, 관찰하고, 직접 해보며 훈련받아야 하는 영역입니다.

3. 일의 의미를 명확히 정의한다.

"일의 의미를 정의한 사람만이 지속 가능한 성장을 할 수 있습니다."

커리어 성장이 폭발적인 사람들의 공통점은 자신의 일에 명확한 의미를 부여한다는 것입니다.

그리고 그 의미를 중심으로 모든 의사결정을 합니다.

스타트업은 특히 '의미'가 중요합니다. 평균적으로 대기업보다 복지도 부족하고, 불확실성은 높으니까요. 의미 없이는 버티기 어렵습니다.

"돈 벌려고 일한다"는 생각만 가지고 있으면 위험합니다. 연봉이 오르지 않으면 의미를 잃어버리기 쉽기 때문입니다. 반면 "나는 이 일을 통해 어떤 사람이 되고 싶은가?"라는 질문에 답할 수 있다면 달라집니다.

일의 의미를 찾기 위한 5가지 질문

의미를 찾는다는 게 막연하게 느껴진다면, 이 다섯 가지 질문에 하나씩 답을 해보세요.

1. 내가 가장 몰입했던 순간은 언제였는가?

지난 1년을 돌아보세요. 시간 가는 줄 모르고 일했던 순간, 퇴근 시간이 지났는데도 계속하고 싶었던 순간을 떠올려봅니다. 그 순간 무엇을 하고 있었나요?

"복잡한 데이터를 시각화해서 인사이트를 발견할 때" "사용자 피드백을 받고 제품을 개선할 때" "팀원들과 브레인스토밍하며 아이디어를 발전시킬 때"

몰입의 순간이 우리의 방향을 알려줍니다.

2. 내가 해결하고 싶은 문제는 무엇인가?

일하면서 계속 신경 쓰이는 것, 불편하게 느끼는 것이 있습니다.

그것이 바로 해결하고 싶은 문제입니다.

"사람들이 잘못된 정보로 의사결정하는 게 답답하다" "좋은 기능인데 사용자가 못 찾아서 아까워" "팀 간 소통이 안 돼서 프로젝트가 지연되는 게 아깝다"

이 불편함이 우리의 미션이 될 수 있습니다.

3. 10년 후 나는 어떤 사람으로 기억되고 싶은가?

동료들이 나를 소개할 때 어떻게 말하길 바라나요?

"문제를 데이터로 명쾌하게 푸는 사람" "복잡한 것을 누구나 이해할 수 있게 만드는 사람" "팀의 방향을 잡아주고 함께 성장하게 하는 사람"

이 부분은 우리가 어떤 정체성을 가지고 있는지 이해하는 데 도움이 됩니다.

4. 내가 자연스럽게 잘하는 것은 무엇인가?

남들은 어려워하는데 나는 쉽게 하는 것, 부탁받는 일이 있습니다.

"복잡한 개념을 쉽게 설명하는 것" "문제의 핵심을 빠르게 파악하는 것" "어색한 분위기를 풀고 사람들을 편하게 만드는 것"

강점은 가치를 만드는 방식이 될 수 있습니다.

5. 연봉이 같다면, 어떤 일을 선택할 것인가?

A회사와 B회사가 똑같은 연봉을 제안합니다. 업무 강도도 비슷합니다. 그럼에도 한쪽을 선택하게 만드는 이유가 무엇인가요?

"더 큰 임팩트를 만들 수 있어서" "더 빠르게 배울 수 있어서" "더 좋은 사람들과 일할 수 있어서"

이 이유가 우리에게 진짜 중요한 가치입니다.

이 다섯 질문의 답을 조합하면, 나만의 커리어 미션이 나옵니다.

"나는 [강점/방법]을 통해 [해결하고 싶은 문제]를 해결하며, [10년 후 모습]이 되고자 한다."

예시: "나는 데이터 분석을 통해 사람들의 더 나은 의사결정을 돕고, 데이터로 문제를 명쾌하게 푸는 사람이 되고자 한다."

"나는 디자인을 통해 복잡한 서비스를 누구나 쉽게 쓸 수 있게 만들고, 사용자 경험을 혁신하는 사람이 되고자 한다."

이 한 문장이 의사결정이 필요할 때마다 방향을 참고할 나침반의 역할을 해낼 것입니다.

여러분의 커리어 성장, 어디쯤 와 있나요?

3가지 특징을 다시 정리하면 이렇습니다.

1. 학습 능력의 5단계를 의도적으로 레벨업합니다. 자신이 어느 단계에 있는지 알고, 다음 단계로 넘어가는 구체적인 액션을 취합니다

2. 리더십을 커리어 포트폴리오에 포함시킵니다. 전문 스킬만큼 리더십도 일찍 준비하고, 작은 기회라도 직접 맡아봅니다

3. 일의 의미를 명확히 정의합니다. 연봉이 아니라 미션으로 방향을 잡고, 모든 의사결정의 중심에 둡니다.

하지만, 혼자서는 어렵다면

이 3가지를 실천하고 있는데도 여전히 막막하다면, 그건 '방식'의 문제가 아닐 수 있습니다. 구조의 문제일 수 있습니다.

지금 회사가 몰입할 환경을 주지 않는다면?

내 역량을 알아보는 네트워크가 없다면?

의미를 찾을 수 있는 일이 주어지지 않는다면?

아무리 좋은 방식도 잘못된 구조에서는 성장으로 이어지기 어렵습니다.

캔디드는 단순히 이직을 돕는 헤드헌팅 회사가 아닙니다.

여러분의 커리어 성장 경로를 함께 설계합니다. 지금의 상황을 진단하고, 개인에게 맞는 성장 기회를 찾고, 그 기회를 잡을 수 있도록 돕습니다.

수천 명의 스타트업 종사자들과 대화하며 우리가 배운 건, 성장은 '선택'의 문제라는 것입니다.

지금의 커리어를 진단하고 싶다면, 다음 성장 스텝을 함께 찾아보고 싶다면, 캔디드와 편하게 커피챗부터 시작해보세요.