내가 정말 원하는 조건 + 나의 성향에 맞는 조직을 추천 받고 싶다면?
헤드헌터를 믿어야 할까? 말아야 할까?
경력 3년차 이상의 직장인이라면 한 번쯤 헤드헌터에게 연락을 받아본 경험이 있을 겁니다.
링크드인 메시지, 이메일, 심지어 개인 연락처로도 오는 포지션 제안들.
처음에는 "나를 알아봐 주는구나" 싶어 반가웠지만, 몇 번의 경험이 쌓이면서 많은 분들이 회의감을 느끼게 됩니다.
실제로 헤드헌터 관련 검색어를 살펴보면 "헤드헌터” 라는 단어와 “쓰레기", “양아치" 같은 부정적인 키워드도 심심찮게 보입니다.
이직을 도와주는 전문가에 대한 신뢰가 왜 이렇게까지 떨어진 걸까요?
그럼에도 불구하고, 대부분 실력 있는 경력직들은 헤드헌터나 지인 추천을 통해 이직합니다.
공개 채용보다는 비공개 포지션이 많고, 특히 잘 나가는 스타트업 등 성장 단계의 기업일수록 헤드헌터를 통한 채용 비중이 높기 때문입니다.
하지만 "헤드헌터를 믿지 말라"는 말이 나올 정도로 불신이 쌓인 상황에서, 현명하게 이직하려면 무엇을 기준으로 판단해야 할까요?
이 글에서는 헤드헌터에 대한 불신이 왜 생겼는지 구조적 원인을 분석하고, 원하는 이직을 성공적으로 한 사례에 대해 알려드리겠습니다.
왜 사람들은 헤드헌터를 불신하게 되었을까?
헤드헌터에 대한 부정적 인식은 크게 3가지로 나눠볼 수 있습니다.
1. 현직 경험이 없는 헤드헌터들
가장 큰 문제 중 하나는 실무 경험 없이 리크루팅 업무만 해온 헤드헌터들이 많다는 점입니다.
JD(Job Description)를 읽고 키워드를 매칭하는 데는 능숙할 수 있지만, 지원자의 진짜 강점이 무엇인지, 그 경험이 해당 포지션에서 어떤 가치를 만들어낼 수 있는지를 제대로 해석하지 못할 수도 있다는 단점이 있죠.
개발 포지션을 예로 들어볼까요.
"N년차 백엔드 개발자"라는 이력서를 봤을 때, 그 사람이 초기 스타트업에서 서비스 아키텍처를 처음부터 설계하며 비즈니스 로직을 이해하는 훈련을 해왔는지, 아니면 대기업에서 정해진 구조 안에서 기능 구현 위주로 일해왔는지는 전혀 다른 맥락입니다.
실제로 당근마켓에서 7년 경력의 개발자가 있었습니다.
억대 연봉을 받고 있었지만, 조직이 커지면서 몰입할 수 있는 환경이 줄어들었다고 느꼈죠.
"잘하는 사람들이 모여있고, 사람이 너무 많지 않은 곳에서 일하고 싶다. 더불어, 연봉도 유의미한 상승이 있으면 좋겠고, 스톡옵션도 받고 싶다"는 솔직한 마음을 이야기해주셨습니다.
프로덕트 개발 과정을 직접 경험해본 컨설턴트라면, 이런 후보자를 볼 때 단순히 “테크 경력"만 보지 않습니다.
"회사가 지금 어떤 단계에 있고, 어떤 문제를 겪고 있으며, 그 문제를 해결하려면 어떤 경험을 가진 사람이 필요한지"를 구조적으로 파악합니다.
센드버드에서 QA 자동화를 담당했고, 초기 스타트업 창업 경험도 있는 이원준 컨설턴트는 이 후보자와 대화하면서 단순히 "연봉과 스톡옵션"만 보지 않았습니다.
이분이 진짜 원하는 건 '몰입할 수 있는 환경'이라는 것, 그리고 '개인 플레이어' 성향이라는 것을 파악했죠.
프로덕트 생애 주기별로 필요한 역량이 무엇인지 알기 때문에, "이 사람의 강점이 어떤 조직 단계에서 가장 빛날까?"를 고민할 수 있었습니다.
결과적으로 9개 회사를 소개했고, 그 모든 회사가 후보자가 "정말 가고 싶은 곳"이었습니다.
최종적으로 선택한 회사에서 그는 백엔드뿐 아니라 프론트엔드, 심지어 CS까지 직접 처리하며 "이전 직장에서 느꼈던 답답함이 다 해소됐다"고 말했습니다.
이렇게 캔디드는 이력서의 키워드를 넘어서 "이 사람이 어떤 문제를 어떻게 해결해왔는가"라는 실제 업무 맥락을 읽고 후보자에게 맞는 조직을 매칭해드립니다.
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2. 개인 실적 중심 구조의 문제
헤드헌팅 업계는 대부분 개인 성과 중심으로 운영됩니다.
각 리크루터가 자신의 포지션을 채우는 것이 목표이고, 그에 따라 인센티브가 결정됩니다.
이런 구조에서는 후보자에게 정말 맞는 회사를 찾아주는 것보다, 일단 빠르게 매칭을 성사시키는 것이 우선순위가 됩니다.
그래서 종종 이런 상황이 발생하곤 합니다.
"일단 지원해보세요" 식의 접근: 후보자의 커리어 방향이나 조직 문화 적합성은 고려하지 않고, 당장 열려 있는 포지션에 무작위로 연결하려는 시도
이직 FOMO 자극: 아직 이직 의사가 명확하지 않은 후보자에게 "지금 시장이 좋다", "이 기회를 놓치면 안 된다"며 압박
중복 제안: 한 회사의 같은 포지션에 여러 헤드헌터가 각각 연락하는 상황
이런 경험이 쌓이면서 후보자들 입장에서는 "헤드헌터는 나를 위한 게 아니라 자기 실적을 위한 것"이라는 인식이 굳어집니다.
캔디드는 팀 단위로 움직입니다.
한 명의 컨설턴트가 자신이 맡은 포지션만 고집하는 게 아니라, 후보자에게 정말 잘 맞는 회사가 있다면 팀 내 다른 컨설턴트가 자연스럽게 연결해줍니다.
예를 들어, A 컨설턴트와 상담하다가 "이 후보자는 B 컨설턴트가 담당하는 회사가 더 적합하겠다"고 판단되면, 주저 없이 인계가 이루어집니다. 누가 성사시키든 팀의 성과이기 때문입니다.
여기서 중요한 건, 컨설턴트가 바뀌어도 대화가 끊기지 않는다는 점입니다.
일반적으로 헤드헌터가 기록을 남기더라도 주관적인 해석으로 정리됩니다.
"이 후보자는 리더십이 강하다", "성장 지향적이다" 같은 식이죠.
3개월 후 다른 팀원이 그 기록을 보고 "이 분이 우리 회사에 맞을까요?"라고 물으면, 정작 원래 상담했던 사람이 그 회사를 모른다면 답할 수 없습니다.
실제 대화 속에는 유용한 단서들이 있었을 텐데, 개인의 해석 안에 묻혀버리는 겁니다.
캔디드는 이 문제를 AI로 해결합니다.
주관적 해석이 아니라 대화 그 자체를 객관적으로 기록합니다. 컨설턴트 한 명당 주 평균 7건의 외부 미팅을 소화하는데, 이 모든 대화가 원본 그대로 축적됩니다.
그래서 새로운 컨설턴트와 만나도 "저는 이런 사람이고요, 이런 걸 중요하게 생각해요"를 처음부터 다시 설명할 필요가 없습니다.
이미 여러분이 현재 커리어에서 고민했던 지점, 우선순위로 두는 가치, 앞으로의 커리어 방향이 팀 내에서 맥락 있게 공유되어 있으니까요.
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나의 커리어 방향에 필요한 회사를 추천 받고 싶다면?
3. 비전문적이고 신뢰를 떨어뜨리는 커뮤니케이션
많은 경력직들이 공통적으로 호소하는 사례들을 정리해봤습니다.
경력 파악 없이 무작위로 발송되는 포지션 제안
링크드인이나 이메일로 받는 포지션 제안 중에는 내 경력과 맞지 않는 경우가 적지 않습니다.
경력 단계와 맞지 않는 시니어 포지션 제안, 전혀 다른 산업군의 제안, 내가 명시한 희망 조건과 정반대인 제안 등이 그렇습니다.
가끔은 다녔던 회사로서의 이직 제안을 받기도 합니다.
이런 메시지를 받으면 "내 프로필을 제대로 확인하지 않았구나"라는 생각이 들게 됩니다.
보낸 JD 내용조차 설명하지 못하는 경우
더 당황스러운 건 후보자가 관심을 보였을 때입니다.
"해당 포지션에 대해 좀 더 자세히 알고 싶습니다"라고 답변하면, 정작 JD에 적힌 내용조차 제대로 설명하지 못하는 경우가 있습니다.
"담당자에게 확인해보고 연락드리겠습니다"라는 답변을 듣는 순간, 신뢰가 떨어질 수밖에 없습니다.
같은 포지션으로 여러 헤드헌터가 연락
같은 회사의 같은 포지션에 대해 서너 명의 다른 헤드헌터가 각각 연락하는 경우도 있습니다.
후보자 입장에서는 "이 회사는 왜 이렇게 급하게 채용하는 거지?", "혹시 문제가 있는 건 아닐까?" 같은 의구심이 생기게 됩니다.
이런 경험들이 쌓이면서 헤드헌터의 연락 자체를 경계하게 됩니다.
정말 좋은 기회가 와도 쉽게 신뢰하기 어려워지고, 처음부터 방어적인 태도를 취하게 되는 거죠.
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당근마켓 출신 개발자에게 9개 회사를 소개했는데, 그 9개가 모두 "정말 가고 싶은 곳"이었다는 이야기는 우연이 아닙니다.
현명한 이직을 위한 체크리스트
헤드헌터에 대한 불신이 이렇게 커진 상황에서, 경력직은 어떻게 이직을 준비해야 할까요?
핵심은 "이직은 단순한 연봉 협상이 아니다"라는 인식에서 출발합니다.
경력직 이직은 내 커리어의 다음 챕터를 결정하는 중요한 선택입니다.
번갯불에 콩 볶듯 결정하지 말고, 객관적으로 점검하는 시간이 필요합니다.
나 자신을 정확히 이해하는 것부터
많은 경력직들이 "더 좋은 조건"을 찾는 데만 집중하다가, 정작 자신이 무엇을 원하는지는 명확히 정리하지 못한 채 이직합니다. 그 결과 새로운 회사에 입사했지만 예상과 달라 6개월 만에 또다시 이직을 고민하는 경우가 생깁니다.
이직을 고려한다면 먼저 이런 질문들에 답해보세요.
내 성향: 나는 어떤 업무 환경에서 가장 몰입하고 성과를 내는가? 빠르게 의사결정하는 조직? 체계적으로 정리된 프로세스? 수평적 문화? 각자의 전문성을 존중하는 문화?
현재 상황: 지금 내가 가장 필요로 하는 것은 무엇인가? 더 큰 임팩트를 낼 수 있는 환경? 워라밸? 경제적 안정성? 새로운 도메인 경험?
커리어 방향: 3~5년 후 나는 어떤 모습이 되어 있고 싶은가? 특정 직무의 전문가? 팀을 이끄는 리더? 창업을 준비하는 사람?
이런 질문들에 대한 답이 명확할수록, “이 회사가 나를 뽑아줄까?"가 아니라 "이 회사가 내 커리어에 적합한가?"를 판단할 수 있게 됩니다.
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나의 커리어 방향성을 함께 고민해줄 파트너가 필요하다면?
어떤 조직에서 성장할 수 있을지 객관적으로 분석하기
자기 이해가 끝났다면, 이제는 "어떤 조직이 나와 맞는가?"를 분석해야 합니다. 이 과정에서 현직 경험이 있는 전문가의 조언이 큰 도움이 됩니다.
예를 들어, 대기업에서 5년간 일한 분이 시리즈 A 스타트업으로 이직한다면 어떤 점을 고려해야 할까요?
업무 범위: 대기업에서는 명확히 나뉜 역할과 책임이 있었지만, 초기 스타트업에서는 하나의 직무 타이틀 안에서도 다양한 영역을 경험하게 됩니다. 이게 성장 기회로 느껴질지, 아니면 산만함으로 느껴질지는 개인의 성향에 달려 있습니다.
의사결정 속도: 스타트업은 빠른 의사결정과 실행이 생명입니다. 충분한 검토와 합의를 거쳐 진행하는 것에 익숙하다면, 초기에는 불안함을 느낄 수 있습니다.
조직 문화: 대기업의 체계적인 리소스와 프로세스에 익숙했다면, 스타트업의 "일단 해보고 개선하는" 문화가 낯설 수 있습니다.
이런 차이를 이해하고 준비한 사람과, 단순히 "요즘 이 스타트업이 핫하니까" 옮긴 사람의 적응도와 만족도는 확연히 다릅니다.
좋은 이직은 운이 아니라 준비의 결과입니다
많은 분들이 이직을 "운"이라고 생각합니다.
좋은 타이밍에 좋은 포지션을 만나면 성공하고, 그렇지 않으면 실패한다고요.
물론 타이밍도 중요합니다. 하지만 좋은 이직은 대부분 철저한 준비의 결과입니다.
자신을 정확히 이해하고, 시장과 조직을 객관적으로 분석하며, 신뢰할 수 있는 파트너와 함께 준비한 사람은 좋은 기회를 놓치지 않습니다. 설령 한 번에 완벽한 곳을 찾지 못하더라도, 다음 단계를 명확히 알고 있기 때문에 시행착오를 최소화합니다.
헤드헌터 불신이 만연한 시대일수록, 진짜 당신을 이해하는 파트너를 선택하는 것이 중요합니다.
단순히 포지션을 소개하는 사람이 아니라, 당신의 커리어 맥락을 이해하고 함께 다음 챕터를 고민해주는 파트너 말이죠.
캔디드는 후보자 등록 시 무료 상담을 제공합니다.
지금 당신의 커리어가 어디에 가장 잘 맞을지, 현직 출신 전문가가 함께 분석해드립니다.
단순히 "이 포지션에 지원해보세요"가 아니라, 후보자의 지난 경험, 현재 상황, 앞으로의 방향을 종합적으로 고려한 조언을 제공합니다.
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