번아웃 해결법｜나약함이 아니라 구조의 문제입니다

"열심히 살았을 뿐인데, 왜 나만 이럴까?"

아침에 눈을 떴을 때 출근이 두렵고, 예전에 즐겁게 하던 일들이 이제는 무의미하게 느껴진다면?

여러분만 그런 게 아닙니다.

잡코리아의 2024년 조사에 따르면 직장인 10명 중 7명(69%)이 번아웃을 경험하고 있습니다.

번아웃은 단순히 "좀 쉬면 되는" 일시적인 피로가 아닙니다.

세계보건기구(WHO)는 2019년 국제질병분류(ICD-11)에서 번아웃을 공식적으로 '직업 관련 현상(occupational phenomenon)'으로 분류했습니다.

질병은 아니지만, 만성적인 직장 스트레스가 제대로 관리되지 않아 발생하는 증후군으로 규정한 것입니다.

이는 번아웃이 개인의 나약함이 아니라, 일과 조직 환경에서 비롯되는 구조적 문제임을 의미합니다.

번아웃의 진짜 원인: 여러분이 약해서가 아닙니다

뇌과학자 장동선 박사가 소개한 WHO의 번아웃 정의를 보면, 이 3가지가 함께 나타날 때, 번아웃 위험이 극도로 높아집니다.

1. 업무량이 많고

2. 내 통제를 벗어났으며

3. 그만한 보상이 오지 않을 때

하지만 이 세 가지 조건만으로는 설명되지 않는 번아웃들이 있습니다.

업무량이 많지 않아도, 연봉이 높아도 번아웃에 빠지는 사람들이 있죠.

심리학자 크리스티나 마슬라크 박사는 번아웃을 유발하는 6가지 핵심 요인을 밝혀냈습니다:

• 과도한 업무량

• 통제력 부족

• 불충분한 보상

• 커뮤니티 부재

• 공정성 결여

• 의미 상실

이 6가지 요인이 반복적으로 지속될 경우, 번아웃 발생 확률이 매우 높아집니다.

그중에서도 요즘 직장인들이 가장 심각하게 겪고 있는 3가지 문제를 집중적으로 살펴보겠습니다.

요즘 직장인들이 번아웃되는 진짜 이유 3가지

심리학자 크리스티나 마슬라크 박사는 거의 40년 가까이 번아웃 연구를 해온 전문가입니다.

마슬라크 박사가 정리한 6가지 요인 중에서도, 요즘 직장인들이 특히 심각하게 겪고 있는 3가지를 집중적으로 살펴보겠습니다.

1. 커뮤니티 부재 — 함께 일하는 사람 문제

“나랑 같이 일하는 사람들과 안 맞아, 나만 따 당하는 기분이 든다면 그건 번아웃의 신호예요.” — 뇌과학자 장동선

사람은 사회적 존재입니다.

서로의 감정을 공감하고, 도움을 주고받는 관계 속에서 심리적 회복력이 생깁니다.

하지만, 관계가 단절되면, 뇌는 스트레스를 스스로 조절하기 어려워집니다.

스웨덴 스톡홀름대 연구에서도, 번아웃을 겪은 사람들의 뇌는 부정적 감정을 조절하는 ACC-편도체 연결이 약화되어 있었습니다.

즉, ‘관계의 단절’은 단순히 외로움이 아니라, 실제로 신경학적 피로로 이어지는 것입니다.

2. 공정성 결여 — 불투명한 평가와 보상

“열심히 해도 인정받지 못한다”는 감정은 직장인의 자존감을 무너뜨립니다.

크리스티나 마슬라크 박사는 번아웃을 유발하는 여섯 가지 요인 중 하나로 ‘공정성 결여(Lack of Fairness)’를 꼽았습니다.

성과를 내도 보상이 불공평하거나, 평가 기준이 모호할 때 사람은 ‘내가 통제할 수 없다’는 무력감에 빠집니다.

이건 단순한 불만이 아니라, 뇌의 보상 회로가 깨지는 경험입니다.

노력과 결과가 연결되지 않는 구조에서, 뇌는 “아무리 해도 바뀌지 않아”라는 패턴을 학습하고, 결국 자기 효능감을 잃어버리죠.

이 무력감이 장기화되면, 아무리 휴식을 취해도 회복되지 않는 정서적 탈진으로 이어집니다.

그래서 번아웃은 종종 ‘열심히 하는 사람’에게 더 많이 찾아옵니다.

시스템이 불공정할수록, 성실한 사람일수록 더 깊이 상처받기 때문입니다.

3. 의미 상실 — 무의미한 반복 업무

“내가 왜 이 일을 하는지 모르겠어요.”

사람이 일을 통해 얻는 가장 큰 보상은 의미입니다.

그런데 하루 종일 같은 보고서, 같은 회의, 같은 피드백을 반복하다 보면 ‘성과를 내는 사람’이 아니라 ‘기계처럼 움직이는 사람’이 된 듯한 감각이 찾아옵니다.

장동선 박사는 이런 상태를 “아무 의미 없는 일을 계속하면, 결국 배터리가 나간 것처럼 에너지가 사라진다”고 표현했습니다.

의미를 잃은 일은 동기부여를 앗아가고, 뇌의 학습·주의·집중 기능을 약화시킵니다.

결국 남는 건 ‘열심히 해도 행복하지 않은’ 공허함뿐이죠.

번아웃은 개인의 문제가 아니라, 시스템의 문제입니다

“요즘 사람들은 멘탈이 약하다.”

많은 직장인이 번아웃을 겪을 때 듣게 되는 말입니다.

하지만 과학적으로 보면, 번아웃은 결코 개인의 의지 부족이나 성격 문제로 설명되지 않습니다.

뇌과학자 장동선 박사는 이렇게 말합니다.

“이건 직원의 문제가 아니라, 회사의 문제입니다.”

즉, 번아웃은 개인이 약해서가 아니라, 사람을 소모시키는 구조 속에서 일어나는 현상입니다.

1. 회복력만 강조하는 데는 한계가 있습니다

요즘 기업들은 번아웃을 ‘개인의 회복력(resilience)’ 문제로 다루는 경우가 많습니다.

명상 프로그램을 도입하거나, 휴식 제도를 강화하는 방식이죠.

하지만 이런 접근은 근본적인 해결이 되지 않습니다.

아무리 휴가를 가도, 돌아오면 똑같은 문제가 기다리고 있다면,

그건 휴식이 아니라 잠시 숨 고르기에 불과합니다.

번아웃은 ‘잘 쉬지 못한 개인’의 문제가 아니라,

‘지속적으로 에너지를 소모시키는 시스템’의 결과입니다.

즉, 환경이 바뀌지 않으면 사람은 다시 같은 곳에서 무너집니다.

2. 구조가 몰입을 방해하면, 아무리 의지가 있어도 무너집니다

몰입은 인간이 에너지를 회복하는 가장 자연스러운 상태입니다.

하지만 몰입이 일어나려면 3가지가 필요합니다.

심리적 안정,

명확한 원칙,

의미 있는 일.

이 중 하나라도 무너질 때, 사람은 점점 방어적으로 변합니다.

예를 들어, 동료 간의 신뢰가 사라지면 긴장감이 높아지고, 평가 기준이 불투명하면 ‘내가 아무리 해도 바뀌지 않는다’는 무력감이 쌓입니다.

그리고 의미 없는 반복 업무 속에서는 성취감 대신 공허함만 남습니다.

이렇게 몰입을 방해하는 구조가 지속되면, 사람은 더 이상 성장하려 하지 않고 ‘버티기’ 모드로 전환됩니다.

그 결과, 번아웃이 찾아오는 것이죠.

3. 좋은 조직은 세 가지를 함께 설계합니다

그래서 진짜 문제는 ‘얼마나 열심히 일하느냐’가 아니라

‘얼마나 잘 설계된 환경에서 일하느냐’입니다.

좋은 조직은 구성원의 개인 의지에만 기대지 않습니다.

대신 다음 3가지 구조를 함께 만듭니다.

1. 심리적 안정이 있는 환경

   실수나 실패를 탓하지 않고, 솔직하게 의견을 말할 수 있는 문화.

   이 안정감이 있어야 사람은 다시 시도할 수 있습니다.

2. 공정하고 명확한 원칙

   보상과 평가의 기준이 투명할수록 사람은 통제감을 되찾습니다.

   ‘내가 헛되이 일하고 있지 않다’는 감각은 번아웃을 막는 강력한 방패입니다.

3. 의미 있는 일의 설계

   단순히 성과를 내는 일을 넘어,

   그 일이 조직의 가치나 사회적 의미와 연결될 때 사람은 몰입합니다.

이 3가지가 균형을 이루는 곳에서 개인의 회복력은 진짜 힘을 발휘할 수 있습니다.

그렇다면 ‘좋은 조직’은 어떻게 찾을 수 있을까요?

문제는, 외부에서 보면 대부분의 회사가 비슷해 보인다는 겁니다.

채용공고에는 빠짐없이 “자율과 성장”, “수평적인 문화”, “워라밸 보장” 같은 문장이 들어 있죠.

하지만 막상 들어가 보면 전혀 다른 현실이 펼쳐질 수 있습니다.

같은 ‘자율’이라도 어떤 회사는 신뢰를 기반으로 한 자유를 말하고, 어떤 회사는 관리 부재를 ‘자율’이라 포장합니다.

결국 좋은 조직인지 아닌지의 차이는 문장 속에 있는 게 아니라, 그 문장을 만든 사람들의 맥락 속에 있습니다.

1. 채용공고만 봐서는 알 수 없는 것들

조직의 의사결정 구조, 실제 팀 간 협업 방식, 리더의 가치관 같은 중요한 정보는 드러나지 않습니다.

그러다 보니 지원자는 회사의 “겉모습만으로 판단해야 하는 불리한 게임”을 하게 됩니다.

하지만 진짜 중요한 건 그런 문장 뒤에 숨어 있는 맥락입니다.

예를 들어 ‘빠른 실행력’이라는 말은, 어떤 회사에서는 효율적인 협업 문화를 뜻하지만, 어떤 회사에서는 밤샘 야근이 일상인 문화를 의미하기도 합니다.

즉, 겉으로 보이는 키워드가 아니라, 그 말이 조직 안에서 실제로 어떤 의미로 작동하는지를 읽는 능력이 필요합니다.

2. 좋은 조직을 고르는 역량은 ‘정보의 깊이’에서 갈립니다

결국 ‘좋은 조직’을 구분하는 기준은 화려한 복지나 슬로건이 아닙니다.

얼마나 깊이 그 조직의 맥락을 이해하느냐, 얼마나 정확하게 그 안의 사람과 문화를 읽어내느냐에 달려 있습니다.

그건 단순한 정보 탐색이 아니라, 조직의 언어를 해석하는 능력에 가깝습니다.

그걸 대신 해주는 조력자, 캔디드

캔디드는 바로 그 역할을 대신합니다.

채용공고에 담기지 않은 회사의 비전, 리더십 스타일, 팀의 성장 단계, 내부 문화의 결까지 분석해 지원자가 ‘겉으로 좋아 보이는 회사’가 아닌 ‘자신에게 진짜 맞는 조직’을 선택할 수 있도록 돕습니다.

좋은 조직을 찾는다는 건, 결국 내가 번아웃되지 않고 원하는 방향으로 성장할 수 있는 환경을 고르는 일입니다.

번아웃은 개인의 문제가 아닙니다.

구조의 문제이고, 환경의 문제입니다.

그래서 “어디에서 일하느냐”는 “어떤 삶을 살고 싶으냐”와 같습니다.

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우리가 해야 할 일

번아웃은 결국 ‘사람이 잘못된 자리에서 너무 오래 버텼을 때’ 찾아옵니다.

의지가 부족해서가 아니라, 환경이 그 의지를 갉아먹었기 때문입니다.

그렇다면 우리가 해야 할 일은 단 하나입니다.

‘어떻게 버틸까’를 고민하기보다,

‘어디에서라면 지속할 수 있을까’를 찾아야 합니다.

조직은 사람에게 에너지를 줄 수도, 빼앗을 수도 있습니다.

좋은 조직은 복지나 연봉이 아니라, 심리적 안정감과 공정한 기준, 그리고 의미 있는 일을 가능하게 하는 구조로 만들어집니다.

그리고 그 구조를 읽어내는 눈이,

결국 번아웃을 피하고 성장으로 나아가는 가장 확실한 방법입니다.

열심히 일하는 건 나의 몫이지만,

지속 가능한 환경을 찾는 건 전략입니다.

올바른 방향의 커리어를 위해,

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