제대로 된 채용 경쟁력을 갖추고 싶다면,
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“채용 리드타임을 줄이고 싶은데 방법이 없을까요?”
스타트업 채용 컨설팅을 하다 보면
거의 모든 인사 담당자가 ‘채용 리드타임’을 줄이길 원합니다.
실제 OKR도 비슷한 방향으로 설정하고요.
그렇다면 인사 담당자들이 말하는 채용 리드타임은 무엇을 의미할까요?
기업이 원하는 인재를 뽑기 위해 쓴 총 시간을 의미합니다.
즉, 채용 공고를 써서 게시하고 실제 원하는 인재의 입사가 확정되는 순간까지 걸리는 시간을 말하죠.
기업에 따라 커피챗 진행 여부나 채용 전형의 단계가 달라지긴 하지만, 대부분 위와 같은 채용 프로세스를 기본적으로 진행하고 있습니다.
채용 리드타임에 신경 쓰는 3가지 이유
채용은 어느 정도 시간이 들고, 신중해야 한다는 사실에 반박하는 사람은 거의 없을 것입니다. 그럼에도 불구하고 기업이 채용 리드타임을 줄이고 싶어 하는 이유는 크게 3가지로 볼 수 있습니다.
우수 인재 확보 경쟁에 앞서기 위해
우리가 뽑고 싶은 인재는 남도 뽑고 싶어 합니다. 채용 절차가 길어지면, 호시탐탐 기회를 노리던 다른 회사에게 기회를 뺏길 수도 있습니다.
채용 공백으로 인한 손실을 줄이기 위해
채용이 지연되면 새로운 팀원을 기다리는 기존 팀원들도 지칩니다. 인력 부족으로 인해 프로젝트가 지연되거나, 인력이 없어 매출 상승의 기회를 놓칠 수 있고요.
비용을 줄이기 위해
리쿠르팅 광고비, 면접을 위한 현업자의 시간, 외부 에이전시 수수료 등 채용 과정이 길수록 시간과 비용도 누적됩니다.
이처럼 ‘채용 리드타임’ 감소는 단순히 ‘채용에 드는 총 시간’을 줄인다는 뜻이 아니라, 채용을 통해 기업 경쟁력을 높이겠다는 의미라고 볼 수 있습니다.
채용 경쟁력 강화를 위한 보편적인 방법
그렇다면 스타트업은 채용 경쟁력 강화를 위해 어떤 방법을 사용할까요?
1. 채용 에이전시 계약
지원자가 없어 인력 소싱이 어렵거나, 우수 인재를 빠르게 찾아야 할 때 채용 에이전시와 계약합니다.
2. 채용 브랜딩 진행
채용이 지속적으로 이뤄지는 기업에서 주로 선택하는 방법입니다. 채용 브랜딩을 통해 기업이 원하는 조건을 갖춘 지원자를 늘리고, 채용 전환율을 높입니다.
3. 채용 효율화를 위한 AI 솔루션 도입
최근 가장 주목받고 있는 방식은 AI 채용 솔루션 도입입니다. 지금까지 인력 소싱, ATS, 탤런트 인텔리전스 분야 등에서 채용 단계를 효율화하는 다양한 솔루션이 상용화됐고 점점 발전하고 있습니다.
하지만 전문가들은 이직 가능성 예측모델, 후보자 페르소나 분석 모델 등 채용의 전문 영역까지 AI 역할이 확장될 것으로 예측하고 있습니다. AI에게 맡길 수 있는 채용의 영역이 점차 많아지고 고도화될 수 있다는 것이죠.
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시간과 돈을 많이 써도 채용에 실패하는 이유 - 채용의 본질을 잊기 때문
채용 문제를 해결하기 위한 AI 서비스도 많이 나왔고, 전반적인 채용 효율성이 높아진 것도 사실입니다.
과연 이 방법들을 사용하면 정말 채용 리드타임이 감소하고, 원하는 인재를 빠르게 채용할 수 있을까요?
안타깝게도 시간과 돈을 쓴 기업들도 여전히 채용에 실패합니다.
기업이 ‘어떤 사람을 뽑을 것인가’ 정확히 정의하지 못하기 때문입니다.
“채용에 5분 밖에 사용하지 않는다면. 잘못된 채용으로 생긴 문제를 해결하는 데 5천 시간을 쓰게 된다.”
- 피터 드러커
채용 리드타임을 줄인다고 해서 원하는 인재가 뽑힌다는 보장은 없습니다.
피터 드러커의 말처럼 빠르게 잘못된 사람을 뽑아 더 큰 값을 치뤄야 할 수도 있고요.
채용에 성공하고, 채용을 효율화하려면 기본적으로 2가지 조건이 필요합니다.
☑️누구를 뽑을 것인가에 대한 명확한 정의
☑️인재를 어떻게 설득하고 데려올 것인가에 대한 전략
이 2가지 조건을 모두 담고 있는 것이 제대로 된 JD(Job Description)입니다.
즉 채용 성공의 첫걸음은 JD를 제대로 작성하는 것에서 출발합니다.
JD가 모호하게 작성됐다 가정해 보겠습니다.
AI 플랫폼과 에이전시를 통해 최대한 많은 인재풀을 확인한다.
AI 플랫폼을 통해 인재풀에 효율적으로 연락을 취한다.
AI 플랫폼을 통해 채용 전형을 효율적으로 관리한다.
모호한 JD로 1)이 성공할 수 있을까요? 설령 1)의 단계는 통과해 2)의 과정을 빠르게 수행했다 하더라도 제대로 된 지원자를 받을 수 있을까요?
왜 뽑는지, 어떤 기대치를 갖고 뽑는지 제대로 설득하지 못하는 회사에 인재들이 지원하게 될까요?
AI가 대체하기 어려운 채용 전문성은? “채용 설계와 커리어 맥락 해석 능력”
캔디드는 JD를 기업의 채용, 나아가 비즈니스 방향성을 보여주는 매우 전략적인 ‘설계도’라고 생각합니다.
그렇다면 좋은 JD는 무엇일까요?
캔디드는 고객사와 JD를 설계하는 작업부터 시작하는데요.
제대로 된 설계를 위해 모든 고객사와 ‘포지션 미팅’을 긴밀하게 진행합니다.
이 미팅에서 캔디드는 “창업 목표”부터 “원하는 포지션에 오면 좋을 구체적인 페르소나까지”
고객사의 언어로, 고객사가 원하는 인재를 뾰족하게 도출해 내는 시간을 갖습니다.
비즈니스 목표가 무엇인지
목표 달성을 위한 마일스톤이 무엇인지
일하는 방식이 무엇인지
현재 팀 구성은 어떻게 되어 있는지
신규 혹은 추가 채용이 왜 필요한지
특정 포지션에 왜 그 페르소나를 원하는지
…
결과물은 한 페이지 남짓한 JD로 보이지만 이 과정에서 결국 기업은 기업만의 언어로 어떤 목표 달성을 위해 어떤 인재를 찾아야 하고, 이 인재를 모셔오려면 어떻게 설득해야 할지 그 방법을 찾게 되죠.
실제 캔디드와 JD를 완성하며 직무명을 변경하거나, 채용 과제, 인터뷰 질문 등이 바뀌기도 합니다. 기업의 니즈를 잘 듣고 방향을 잘 잡아주기만 해도 채용의 결이 달라질 수 있다는 뜻이죠.
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좋은 JD 만들고 싶다면?
제대로 된 JD를 완성하기 위해선 단기간 비즈니스 성과로 이어질 수 있는 채용 설계 능력이 필요합니다. 이에 더해 여러 커리어 맥락을 고려해 더 구체적인 페르소나를 도출할 수 있는 능력도 필요합니다.
채용 업무도 AI에게 맡길 수 있다! 단, 맡기기 전에 꼭 할 일은?
스타트업에게 채용 성공은 곧 비즈니스 성과로 연결될 만큼 중요합니다.
☑️채용이 곧 비즈니스 레버리지가 될 수 있기 때문입니다.
초기 스타트업일수록 한 명의 역량이 제품 품질, 성장 속도, 투자, 시장 진입 타이밍에 직접적인 영향을 미칠 수 있습니다. 즉 지금 우리 회사에 가장 잘 맞는 1명을 모셔오지 못하면 기업의 성장 타이밍을 놓칠 수도 있는 것이죠.
채용이 중요한 만큼 채용 경쟁도 더욱 치열해지고 있는데요.
다급한 마음에 ‘채용 리드타임’을 줄이기 위한 OKR을 짜고, 효율화에 도움 되는 AI 도입을 고민하는 곳이 많습니다. 채용 경쟁력 관점에서 AI를 통한 업무 효율화가 중요한 건 명백한 사실이죠.
하지만 채용이 ‘비즈니스 성과’에 직결되는 시대인 만큼,
비즈니스 성장 전략이 JD에 잘 녹아있는지 먼저 확인하는 것을 추천드립니다.
대부분 AI 솔루션은 기업이 입력한 ‘JD’를 토대로 작동하기 때문입니다.
JD가 제대로 잡혀있지 않다면 AI 솔루션도 제대로 작동하지 않고 효율화도 제한적으로 진행될 수밖에 없습니다.
혹시 회사에 ‘누가’ 들어와야 해가 아니라, 회사에 누군가 ‘빨리’ 들어와야 해에 무게가 더 쏠리고 있다면, JD에 단순 업무 설명만 채워져 있다면 AI 솔루션 도입을 알아보기 전에 캔디드 같은 채용 전문가를 만나 채용 전략을 함께 고민해 보시길 추천드립니다.
누구를 왜, 어떻게 뽑아야 할지, 지원자를 어떻게 설득할지.
성공한 채용이 무엇인지 우리 기업의 언어로 명확히 정의내릴 수 있고, 효율적인 채용을 진행할 수 있을 것이라 확신합니다.
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우리 기업 문제를 해결할 수 있는 채용 전문가를 만나고 싶다면?
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