온보딩 프로그램 실패하는 3가지 이유와 실전 사례(+체크리스트)

"온보딩? 우리도 하고 있어요."

많은 스타트업이 이렇게 말합니다.

하지만 실제로 입사한 직원들의 경험은 어떨까요?

입사 첫날 계정을 만들고, 회사 비전을 듣고, 명함을 받는 것이 온보딩의 전부는 아닙니다.

온보딩 프로그램의 본질적인 목적은 단순한 정보 전달이 아닙니다.

'조직 문화 흡수'입니다.

여기서 말하는 조직 문화란 '조직에서 어떻게 행동하고 어떻게 일해야 하는지에 대한 기준'을 의미합니다.

모든 케이스에 대해 가이드라인이 있을 수는 없습니다.

하지만 큰 틀에서 "우리 조직은 이런 조직이고, 이렇게 행동하는 조직"이라는 기준이 있다면, 직원들은 각자의 상황에 맞게 적절히 판단하고 행동할 수 있습니다.

스타트업은 대기업과 달리 정해진 매뉴얼이 없는 경우가 많습니다.

한 사람이 여러 역할을 동시에 수행해야 하고, 매일 새로운 상황에 직면합니다.

이런 환경에서는 "어떻게 해야 하는가"보다 "왜 이렇게 해야 하는가"를 아는 것이 훨씬 중요합니다.

명확한 조직 문화가 없다면, 같은 문제를 두고도 사람마다 다른 방식으로 접근하게 되고, 결국 조직의 방향성이 흐려집니다.

문화라는 것은 첫 인상이 엄청나게 중요합니다.

한 번 머리에 박히면 바꾸는 것이 엄청 어렵기 때문에, 온보딩 프로그램이 '첫인상'을 담당한다고 생각합니다.
- 캔디드 COO 조성률님

스타트업 온보딩 프로그램, 왜 실패하는가?

실제로 많은 스타트업이 "우리는 온보딩 프로그램이 있다"고 말하지만, 막상 입사한 직원들은 제대로 된 온보딩을 받았다고 느끼지 못합니다. 왜 그럴까요?

실패 패턴 1: “각자 한 세션씩” → 온보딩의 주인이 없는 경우

온보딩을 '해야 할 일' 정도로만 인식하는 경우가 많습니다.

조직 전체가 온보딩의 중요성에 동의하지 않으면, 온보딩은 자연스럽게 '천덕꾸러기' 신세가 됩니다.

그래서 ‘공동의 책임’이 되어버리면서 리드급 이상에서 각자 파트를 나눠서 진행하지만, 전체적인 설계가 부족하기 때문에 이 온보딩으로 무엇이 전달되고 남아야하는지 그 메세지가 연결되지 않는 경우가 많습니다.

그렇게 되면 온보딩을 받는 입장에서도 ‘그냥 형식적인 세션'으로 전락하게 됩니다.

실패 패턴 2: 뜬구름 잡는 문화·가치 이야기만 하는 경우

조직문화와 가치, 비전, 미션은 조직에서 매우 중요한 요소입니다. 하지만 이러한 이야기만 반복된다면 온보딩을 받는 사람들에게도 와닿지가 않습니다.

신입 직원이 "아, 이 조직은 이런 식으로 일하는 조직이구나"라고 체감할 수 없기 때문입니다.

조직문화가 이 회사의 일하는 방식에 어떻게 녹아 있는지, 실무적으로 투입 되었을 때 어떻게 일해야하는지, 어떤 순서로 일해야 하고, 무엇이 중요한 포인트지까지 연결되어야 실제적으로 와닿은 온보딩이 됩니다.

형식적인 교육은 첫 직장 경험에 부정적인 씨앗을 심을 수 있습니다.

"이 회사는 체계적으로 일을 하는 조직이 맞나?" 하는 의구심이 들기 시작하면, 작은 불만족 요소들이 쌓여 결국 조직에 대한 불신으로 이어지기 쉽습니다.

실패 패턴 3: 전달만 하고 내재화 되었는지 체크하지 않는 경우

세션을 기획해서 온보딩을 진행하지만, 전달한 내용이 실제적으로 내재화 되었는지까지 체크하지 않는 경우가 많습니다.

미팅을 통해서 확인을 하던지, 시험을 보던지, 전달한 내용이 잘 전달되었는지 체크해야 진정한 온보딩의 목적을 잘 달성했다고 볼 수 있습니다.

그렇지 않으면 새로 입사한 사람마다 흡수한 수준이 다르게 되고, 각자가 이해한 내용의 수준에 대한 레벨 컨트롤이 망가지게 됩니다.

캔디드는 온보딩을 어떻게 다르게 설계했는가?

캔디드는 헤드헌팅 서비스를 제공하므로 IT 프로덕트가 아닌 '사람'이 서비스의 핵심입니다.

따라서 각 컨설턴트의 전문성과 퀄리티가 곧 캔디드의 서비스 퀄리티를 결정합니다.

이런 비즈니스 특성상, 캔디드는 훨씬 더 정교하고 체계적으로 온보딩을 설계해야 했습니다.

그리고 2주간의 풀타임 온보딩 프로그램을 통해 한 가지 목표를 추구합니다.

핵심 철학: 마인드셋 전달

"우리 회사에서 일하려면 어떤 마인드셋으로 임해야 하는지"

이것이 캔디드 온보딩의 핵심입니다.

지식은 수단일 뿐입니다.

중요한 것은 그 지식을 배우는 과정을 통해 "우리 조직이 어떤 가치를 중요하게 여기고, 어떤 방식으로 사고하는지"를 자연스럽게 체득하게 만드는 것입니다.

차별화 포인트 1: 몰입형 학습 설계

캔디드의 온보딩은 2주간 8시간, 매일 꽉 찬 세션으로 구성됩니다.

• 이론 세션: IT 포지션 이해, 헤드헌팅 프로세스, 윤리 교육 등

• 실전 시뮬레이션: 롤플레이를 통한 후보자 미팅 연습

• 시험: 배운 내용을 다른 사람에게 설명할 수 있을 정도로 이해했는지 검증

단순히 정보를 전달하는 것이 아니라, "이 정도의 깊이와 퀄리티로 일을 해야 한다"는 기준을 몸으로 체득하게 만드는 구조입니다.

차별화 포인트 2: 실전과 동일한 난이도

캔디드의 롤플레이는 단순한 시나리오가 아닙니다.

• 비협조적인 후보자

• 정보를 제공하지 않으려는 태도

• 예상치 못한 돌발 상황

실제로 현업에서 마주칠 수 있는 다양한 케이스를 미리 경험하고, 즉각적인 피드백을 받습니다.

이 과정에서 "어떻게 대응해야 하는가"를 배우는 것이 아니라, "왜 이런 상황에서 이렇게 대응해야 하는가"를 이해하게 됩니다.

차별화 포인트 3: 검증과 반복

시험을 통과하지 못하면, 다시 공부하고 다시 시험을 봅니다.

이는 단순히 합격/불합격을 판단하기 위한 것이 아닙니다.

"제가 생각하는 '앎'이라는 것은 다른 사람에게 쉽게 설명할 수 있어야 안다고 생각합니다." - 캔디드 COO 조성률님

캔디드는 "설명할 수 있을 정도로 이해했는가"를 기준으로 삼습니다.

이 과정을 통해 신입 컨설턴트는 "이 회사는 높은 수준의 전문성을 요구한다"는 것을 자연스럽게 받아들이게 됩니다.

캔디드의 실제 온보딩 프로그램 구성

캔디드의 온보딩은 2주간 매일 8시간, 풀타임으로 진행됩니다.

세션이 빽빽하게 채워져 있고, 각 세션은 명확한 목적을 가지고 설계되어 있습니다.

이론 학습 세션

• IT 포지션 전반에 대한 깊이 있는 이해 (PM, PO, 데이터 사이언티스트, AI 엔지니어 등)

• 각 포지션에서 마켓에서 좋은 평가를 받는 인재의 특징

• 헤드헌팅 프로세스와 업무 흐름

• 윤리 교육

실전 시뮬레이션

• 롤플레이: 실제 후보자 미팅과 동일한 조건에서 진행

• 비협조적인 후보자, 정보를 주지 않는 태도 등 다양한 케이스 연습

• 즉각적인 피드백과 개선점 논의

검증 시스템

• 이론 시험: 배운 내용을 다른 사람에게 처음부터 끝까지 설명하기

• 롤플레이 시험: 후보자 이력서를 보고 실제 미팅 진행

• 통과하지 못하면 다시 준비 후 재시험

시험 문제는 첫 시간에 미리 공지됩니다.

"당신이 2주 동안 배운 내용을 새로운 사람이 왔다고 생각하고 그 사람에게 처음부터 끝까지 설명하라."

단순히 아는 것이 아니라, 다른 사람에게 설명할 수 있을 정도로 구조화되어 있어야 통과할 수 있습니다.

실제로 이런 온보딩을 받는다면?

"사실 제 경우는 커리어 전환 케이스였어요.
기존에 헤드헌터가 아닌 사람이 이 업에 대한 이해도나 기준이 천차만별이었을 거고, 같은 문제를 해결하는 방식에서도 캔디드가 해결하는 방식이나 가치관을 제가 스스로 경험적으로 체득했어야 했는데 그 시간이 너무 오래 걸렸을 거예요."

- 캔디드 컨설턴트 서에녹님

가장 최근 온보딩을 직접 받은 에녹님은 만약 온보딩이 없었다면 두 가지 큰 문제가 발생했을 것이라고 합니다.

첫째, 조직 부적응

회사와 나, 동료 간에 미스매칭이 일어나면서 불필요하고 낭비적인 일들이 많았을 것입니다.

개인이 생각하는 기준과 회사가 요구하는 기준이 다를 때 오는 혼란과 좌절은 상상만 해도 힘듭니다.

둘째, 고객사와 후보자에게 가는 피해

더 크리티컬한 문제는 서비스 품질입니다.

입사한 지 2주 된 사람이든 2년 된 사람이든, 고객사와 후보자는 동일하게 '캔디드'를 만나는 것입니다.

"경험 차이가 너무 나면 그 피해가 고스란히 후보자와 고객사로 돌아가요. 그 상황들을 마주했을 때 나와 우리 조직이 다시 리커버리 하려면 거기에 드는 게 정말 막대한 피해예요. 그걸 되돌리기에는 너무 쉽지 않죠."

- 캔디드 컨설턴트 서에녹님

제대로 된 온보딩이 있었기에, 2주 만에 조직의 마인드셋을 체득하고 높은 수준의 서비스를 제공할 준비를 할 수 있었습니다.

HR 실무자를 위한 온보딩 프로그램 체크리스트

우리의 온보딩이 정말 효과가 있는지 어떻게 알 수 있을까요?

온보딩이 끝난 직후, 신입 직원에게 이 다섯 가지 질문을 던져보세요.

1. 본인 업무를 처음부터 끝까지 설명할 수 있나요?

빈 칠판 앞에서, 백지 상태에서 본인이 배운 업무를 처음부터 끝까지 설명할 수 있어야 합니다.

처음 온 사람에게 직접 가르칠 수 있을 정도로 구조화되어 있어야 진짜 '안다'고 할 수 있습니다.

2. 이 회사에서 일을 잘한다는 건 뭐라고 생각하나요?

"우리 조직은 이런 조직이고, 이렇게 행동한다"는 큰 틀을 이해하고 있는지 확인하세요. 구체적인 답변이 나온다면 조직 문화가 제대로 전달된 것입니다.

3. 업무하다 막히면 누구에게 어떻게 물어봐야 할지 명확하게 아나요?

"일단 물어볼게요"가 아니라 "A 자료를 먼저 확인하고, B님께 물어볼 것 같습니다"처럼 구체적인 답이 나와야 합니다.

4. 행동하면 안 되는 것에 대해 이해하고 있나요?

무엇을 해야 하는지만큼, 무엇을 하면 안 되는지도 중요합니다. 특히 윤리, 고객 대응, 조직 내 커뮤니케이션 원칙은 망설임 없이 답할 수 있어야 합니다.

5. 당신이 앞으로 무엇을 더 채워가야 한다고 생각하나요?

온보딩을 받은 사람이 어떤 부분을 본인이 잘 습득했고, 앞으로는 어떤 부분에서 더 노력해야할지를 명확히 알고 있어야 합니다. 그리고 그 내용이 온보딩을 담당했던 사람 입장에서 피드백 주고 싶은 방향과 일치하다면, 회사에서 전달하고 싶은 방향이 신입 직원에게도 잘 전달되었다고 볼 수 있습니다.

온보딩 프로그램의 본질은 '지식 전달'이 아니라 '조직문화의 이해'다

많은 회사가 온보딩을 "필요한 정보를 알려주는 시간"으로 생각합니다.

하지만 캔디드가 2주간의 집중적인 온보딩을 통해 증명한 것은 명확합니다.

온보딩 프로그램은 '지식 전달'이 아니라 '조직문화의 이해'입니다.

신입 직원에게 회사의 툴 사용법을 알려주는 것은 중요합니다.

포지션에 대한 지식을 전달하는 것도 필요합니다.

하지만 더 중요한 것은 "우리 조직에서는 어떻게 행동하고 어떻게 일해야 하는가"를 이해시키는 것입니다.

조직 문화란 조직에서 어떻게 행동하고 어떻게 일해야 되는지에 대한 '기준'입니다.

이 기준이 명확하면, 신규 입사자는 혼자 있을 때도, 새로운 상황에 직면했을 때도 "우리 조직 사람이라면 이렇게 행동하겠지"라고 스스로 판단할 수 있습니다.

당신의 회사는 어떤 첫인상을 주고 있나요?

온보딩은 신입 직원이 회사와 마주하는 첫 번째 순간입니다.

이 첫인상이 앞으로 그들이 회사를 바라보는 관점을 결정합니다.

"아, 이 회사는 디테일을 중요하게 생각하는구나."

"이 회사는 사람을 키우는 데 진심이구나."

"여기서는 높은 수준의 전문성이 요구되는구나."

온보딩을 통해 전달되는 이런 메시지들이, 결국 조직 문화를 만들어갑니다.

잘 정착시키는 것만큼 중요한 것은, 처음부터 우리 조직에 맞는 인재를 뽑는 것입니다

온보딩을 아무리 잘 설계해도, 조직 문화에 맞지 않는 사람을 뽑으면 서로가 힘듭니다.

반대로 처음부터 우리 조직의 가치관과 일하는 방식에 공감하는 사람을 뽑으면, 온보딩은 그 공감을 확신으로 바꾸는 과정이 됩니다.

캔디드는 스타트업의 채용 파트너로서, 단순히 스펙이 좋은 후보자를 소개하는 것을 넘어 '조직에 맞는' 인재를 찾는 데 집중합니다.

후보자의 역량뿐만 아니라 그 사람이 어떤 환경에서, 어떤 방식으로 일할 때 가장 빛나는지를 이해하고 매칭합니다.

지금 우리 조직에 필요한 인재를 찾고 계신가요?

캔디드가 도와드리겠습니다.