Job Description 예시: 같은 채용인데 왜 지원자가 다를까?

스타트업 대표와 HR 리더라면 한 번쯤 이런 고민을 해보셨을 겁니다.

"우리 JD는 왜 이렇게 반응이 없을까?" "좋은 개발자를 찾고 싶은데, 지원자는 맞지 않은 사람뿐이야."

A사와 B사, 두 스타트업 모두 시니어 프론트엔드 개발자를 찾고 있었습니다.

A사의 JD

• 직무: 프로덕트 엔지니어 리드

• 주요 역량: 팀 리딩, 멘토링, 커뮤니케이션, 전략적 사고

• 결과: 10년 차 이상 리드급만 지원 → 1차 면접 전원 탈락

B사의 JD

• 직무: 프린시펄 프론트엔드 엔지니어

• 주요 역량: 핸즈온 개발 + 자연스러운 멘토링 가능자

• 결과: 딱 맞는 시니어급 지원 → 채용 성공

차이는 단 하나입니다.

JD에 비즈니스 맥락이 담겨 있는가, 없는가.

사실 A사와 B사는 같은 회사입니다.

JD만 바꿨을 뿐인데, 인바운드 지원자 퀄리티가 완전히 달라졌죠.

문제는 JD가 아니라, JD를 만드는 방식에 있습니다.

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1. 우리 회사의 JD는 이런 실수를 하고 있을 수도 있습니다.

Job Description 작성, 역량 리스트로 시작하면 실패합니다

많은 스타트업이 JD를 이렇게 작성합니다.

얼핏 보면 그럴듯합니다. 하지만 치명적인 문제가 있죠.

"이 역량이 왜 필요한지" 맥락이 없습니다.

시리즈 A 스타트업과 시리즈 C 스타트업이 찾는 시니어 개발자는 다릅니다.

20명 조직과 100명 조직이 필요로 하는 리드의 역량도 다르죠.

그런데 대부분의 JD는 똑같이 생겼습니다.

어느 팀에서나 좋은 개발자를 찾다 보면, 정작 우리 팀에 필요한 개발자를 설명하는 JD는 사라지고 모든 회사가 쓰는 ‘똑같은 JD’만 남습니다.

"각 비즈니스의 스테이터스나 프러덕션 레벨에 맞는 JD가 있어야 되는데 그게 안 된다. 그러다 보니 지원자가 봤을 때 '아니 여기는 A라운드인데 이런 역량이 왜 필요하지?' 헷갈리는 거예요."

— 캔디드 김재현 컨설턴트

후보자 입장에서는 JD만 봐서는 차이를 모릅니다.

결국 네임 밸류를 따라가죠.

그래서 JD는 반드시 차별화 요소를 담아야 합니다.

JD는 후보자가 우리 팀을 처음 만나는 첫인상입니다.

• 이 팀이 지금 어떤 문제를 풀고 있는지

• 그래서 어떤 역량을 가진 사람이 필요한지

• 이 사람이 조인하면 어떤 임팩트를 만들 수 있는지

이런 맥락이 담겨 있어야 후보자가 "여기는 나한테 맞는 곳이구나" 판단할 수 있습니다.

채용 브랜딩의 첫 시작은 화려한 채용 블로그나 유튜브 등 온드미디어가 아닙니다.

JD입니다.

2. 왜 어떤 JD는 실패하고, 어떤 JD는 바로 채용으로 이어질까

실제 캔디드가 컨설팅한 사례를 보겠습니다.

Before: 문제 상황

고객사 프로필

• 규모: 20-30명 초기 스타트업

• 상황: 제품 0→1 단계 거의 완성

• 채용 니즈: 프론트엔드 챕터를 이끌 리더

작성된 JD

• 직무명: 프로덕트 엔지니어 리드

• 필수 역량: 팀 리딩, 멘토링, 커뮤니케이션, 갈등 조정, 전략적 사고, 변화 관리, 위기 대응, 글로벌 리더십

결과

• 10년 차 이상, 핸즈온 불가능한 리드급만 지원

• 1차 면접에서 전원 탈락

• 이유: 작은 조직에서는 매니징만 하는 리더가 아니라 직접 코딩도 하는 시니어가 필요했기 때문

문제 진단: 무엇이 잘못되었을까?

캔디드 재현님이 고객사와 포지션 미팅을 진행했습니다.

핵심 문제 발견은 여기에 있었습니다.

1. 리더십의 생각과 실무진의 생각이 달랐음

2. 지금 단계에서 리드 타이틀을 주면 → 기존 팀원들의 동기 부여 하락 우려

3. 실제로 필요한 건: 높은 기술력으로 팀원들에게 리스펙을 얻을 수 있는 시니어 개발자

"이것은 초창기, 20명에서 30명 되는 팀이 갖춰야 되는 가장 중요한 요소인 팀원들의 동기 부여까지 고려한 JD가 아니다."

— 캔디드 재현 님

After: 솔루션

변경된 JD

• 직무명: 프린시펄 프론트엔드 엔지니어 (Lead → Principal로 변경)

• 핵심 역량 재설계:

  • 팀 리딩, 멘토링 → 기술적 탁월성, 코드 리뷰 역량

  • 커뮤니케이션, 갈등 조정 → 기술 의사결정 주도, 아키텍처 설계 리드

  • 전략적 사고, 변화 관리 → 프론트엔드 표준화, 코드 품질 개선 리드십

핵심 변화 포인트

1. 타이틀 조정: 지금 당장 리드가 아니라, 6개월 후 리드가 될 수 있는 사람

2. 하드 스킬 유지 + 소프트 스킬 완전 재설계

3. 비즈니스 맥락 추가: "우리는 0→1 단계를 마무리하는 중이며, 프론트 기술 기반을 다질 시니어가 필요합니다"

결과

• 지원자 퀄리티 극적 개선

• 핸즈온 가능하면서도 멘토링 역량 있는 시니어급 지원

• "원래 지원 안 했던 사람이 지원하는" 상황 발생

• 최종 채용 성공

"JD를 바꾸고 나서 우리가 찾고자 했던 사람들이 더 맞게 지원했다. 더 핏(fit)한 후보자들이 우리한테 지원했다."

— 실제 고객사 피드백

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3. 좋은 JD는 이렇게 만들어집니다

맥락이 먼저, JD는 나중

캔디드가 JD를 만드는 순서는 이렇습니다.

1단계: 채용 맥락 정리

• 왜 이 포지션이 필요한가?

• 우리 비즈니스 스테이터스는?

• 어떤 문제를 풀어야 하는가?

2단계: 포지션 미팅

• 리더십 + 실무진 인터뷰

• 실제로 필요한 역량 vs 리더가 생각하는 역량의 갭 확인

• 팀 내부 동기 부여 요소 고려

3단계: JD 설계

• 비즈니스 맥락 → 필요 역량 연결

• 직무명, 하드 스킬, 소프트 스킬 정교하게 설계

• 임팩트와 성장 기회 명시

이 과정 없이 "좋은 개발자/마케터/PO를 뽑고 싶다"는 막연한 바람만으로는 좋은 JD가 나올 수 없습니다.

Job Description 예시: 캔디드의 실제 케이스

이 원칙은 캔디드 내부 채용에서도 동일하게 적용됩니다.

JD를 작성할 때는 아래처럼 반드시 맥락 정리를 우선적으로 진행합니다.

[채용 맥락 정리]

캔디드의 고민:

• 현재 후보자 데이터 수집이 1:1 미팅 중심 (선형적)

• 타 서비스는 플랫폼 기반 (비선형적, 무한대 확장)

• 캔디드의 강점은 오프라인 가치

• 하지만 오프라인 세미나, 커뮤니티, 컨퍼런스 운영 경험 없음

[채용 니즈 구체화]

필요한 역량:

• 단순히 SEO 잘하는 마케터 (X)

• 오프라인 행사와 콘텐츠를 기획하고 실행할 수 있는 사람 (O)

• 세미나, 웨비나, 커뮤니티 운영 경험

• 오프라인 경험을 콘텐츠로 전환할 수 있는 능력

결과

이 맥락이 없었다면 → 일반적인 "SEO 마케터" 채용

이 맥락을 정리하니 → "오프라인에 강점 있는 필드 오퍼레이션 담당자(+SEO 경험)" 채용

"이런 맥락 정리가 없었으면 누구를, 언제, 왜 뽑아야 하는지에 대한 명확한 방향성 정의 없이 소위 모두가 탐내는 ‘유니콘’을 뽑는 채용이 됩니다. 우리가 무슨 문제를 해결하고 싶은지 명확하게 정의되지 않은 상태에서 그냥 JD 작성하면 안됩니다."

— 캔디드 재현 님

4. 왜 GPT로는 안 될까?

"요즘 GPT도 좋은데, 직접 프롬프트 짜서 JD 만들면 안 돼요?"

물론 GPT를 활용할 수 있습니다. 캔디드도 JD 작성에 GPT를 적극 활용하죠.

하지만 결정적인 차이가 있습니다.

프롬프팅은 30%, 나머지 70%는 포지션 미팅

GPT에게 이렇게 물어볼 수 있습니다.

"시리즈 A 스타트업의 시니어 프론트엔드 개발자 JD 작성해줘. React, TypeScript 경험 5년 이상, 팀 리딩 경험 필수."

그럼 그럴듯한 JD가 나옵니다.

하지만 GPT는 모릅니다.

• 우리 팀의 실제 비즈니스 스테이터스

• 리더십의 의도 vs 실무진의 니즈 차이

• 지금 프론트 팀원들의 동기 부여 상태

• 6개월 후 이 사람이 어떤 역할을 해야 하는지

이런 걸 알려면 포지션 미팅을 해야 합니다.

"포지션 미팅을 안 하면 그 프롬프팅의 30%도 안 하는 거예요. 저는 포지션 미팅을 하고 그 포지션 미팅을 기반해서 JD를 작성하기 때문에 이게 제 스페셜티인 거죠."

— 캔디드 재현 님

전문가가 필요한 이유

캔디드 재현 님은 PWC 컨설팅에서 현업 인터뷰를 수없이 해온 경험이 있습니다.

• 언제 실무진 인터뷰를 해야 하는지

• 어떤 질문으로 리더십과 실무진의 갭을 확인하는지

• 비즈니스 스테이터스에 따라 어떻게 역량을 재설계하는지

이런 판단은 경험과 노하우로만 가능합니다.

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5. JD는 채용 브랜딩의 첫 단추입니다

"채용 브랜딩 해야 하는데... 채용 블로그? 유튜브? 인스타그램?"

물론 다 좋습니다.

하지만 가장 먼저, 가장 저비용으로 할 수 있는 건 바로 JD입니다.

잘 만든 JD는 채용 성패를 바꿉니다

다시 처음 사례로 돌아가 보죠.

똑같은 회사, 똑같은 포지션.

JD만 바꿨을 뿐인데:

1. 기존 팀원들의 지지를 받고

2. 인바운드 지원자 퀄리티가 올라가고

3. 결국 채용에 성공합니다.

JD는 단순한 공고문이 아닙니다.

팀의 문제 정의이자, 채용 철학이자, 브랜드의 시작점입니다.

캔디드가 돕고 싶은 팀

캔디드는 이런 팀과 함께하고 싶습니다.

• 채용을 해결해야 할 문제로 바라보는 팀

• 비즈니스 문제와 채용을 얼라인하고 싶은 팀

• 하지만 방법을 모르거나, 리소스가 부족한 팀

3명이든, 10명이든, 50명이든 상관없습니다.

중요한 건 "채용도 문제 해결"이라는 걸 이해하는 팀이면 됩니다.

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체크리스트: 우리 JD는 좋은 지원자를 데려오고 있나요?

JD 하나로 채용 성패가 바뀔 수 있습니다.

지금 바로 검토해보세요.