리더십 종류 6가지로 알아보는 나에게 맞는 리더 스타일

마켓에서 리더 포지션을 가진 사람과 그렇지 않은 사람의 커리어 궤적은 확연히 다릅니다.

같은 연차, 비슷한 실력이어도 리더 경험이 있는 사람은 더 많은 기회를 얻고, 더 높은 연봉을 협상하며, 더 빠르게 성장합니다.

기업들이 리더 경험자를 찾는 이유는 단순합니다.

혼자 잘하는 것과 팀을 이끌어 성과를 내는 것은 완전히 다른 능력이기 때문입니다.

스타트업이든 대기업이든, 조직이 성장하려면 결국 팀을 이끌 수 있는 사람이 필요합니다.

그래서 리더 경험은 커리어에서 가장 강력한 차별점이 되죠.

하지만 막상 팀장 제안을 받으면 "나는 리더 체질이 아닌 것 같은데..." 하는 생각이 들기도 합니다.

지금까지는 실무자로서 성과를 내왔지만, 리더가 되는 건 완전히 다른 이야기처럼 느껴지죠.

팀원들을 어떻게 이끌어야 할지, 내가 과연 잘할 수 있을지 확신이 서지 않습니다.

이런 생각이 한 번이라도 드셨다면, 이 글을 읽어보시길 권합니다.

리더십은 타고나는 것이 아니라 학습할 수 있는 능력입니다.

더 중요한 건, 모든 리더가 같은 방식으로 이끌 필요도 없다는 것입니다.

왜 리더십 스타일을 알아야 할까?

많은 시니어 실무자들이 리더 전환 시기에 겪는 가장 큰 어려움은 "어떻게 이끌어야 할지 모르겠다"는 막연함입니다. 개발자로서는 훌륭했지만 개발팀장이 되니 답답하고, 마케터로서는 성과를 냈지만 마케팅 리드가 되니 방향을 잃기도 합니다.

자신에게 맞는 리더십 스타일을 아직 찾지 못했기 때문입니다.

리더십에는 여러 유형이 있고, 각각의 강점과 적합한 상황이 다릅니다. 즉, 나만의 성향과 강점에 맞는 리더십 스타일을 찾으면, 리더로의 전환이 훨씬 자연스러워집니다.

6가지 대표적인 리더십 스타일

1. 비전으로 이끄는 변화주도형 리더십 (Transformational Leadership)

변화주도형 리더십은 팀원들에게 비전을 제시하고 변화를 이끄는 스타일입니다.

이 리더십을 가진 사람들은 현재 상태에 만족하지 않고, 더 나은 미래를 그리며 팀을 그 방향으로 리드합니다.

리더십 연구의 대표 연구자인 Bernard Bass의 변화주도형 리더십 이론에 따르면, 리더는 팔로워들이 조직 목표를 위해 더 높은 수준의 성과를 달성하도록 영감을 줍니다.

이런 성향이라면?

• "우리가 왜 이걸 만드는지"를 팀에 설명하는 것을 즐깁니다

• 기존 방식에 의문을 제기하고 더 나은 방법을 찾습니다

• 팀원들이 "이거 재밌겠다"고 느끼게 만드는 능력이 있습니다

• 실패 가능성이 있어도 새로운 시도를 밀고 나갑니다

• "이렇게 하면 우리가 시장을 바꿀 수 있다"는 확신을 전달합니다

실제 업무 상황 예시

• 마케터: "경쟁사는 다 A를 하는데 우리는 B로 가자"고 제안하고, 팀을 설득해 새로운 포지셔닝 전략을 실행합니다

• 개발자: "이 레거시 코드 때문에 개발 속도가 느리다"며 팀을 설득해 리팩토링 프로젝트를 시작하고, 6개월 후의 개선된 모습을 그려냅니다

• 디자이너: "우리 브랜드가 경쟁사와 차별화되려면 이 방향이어야 한다"며 디자인 시스템 개편을 주도하고, 팀이 새로운 철학에 공감하게 만듭니다

강점과 주의할 점

강점은 팀이 "그냥 시키는 일"이 아니라 "의미 있는 도전"을 한다고 느끼게 만든다는 것입니다. 팀원들은 스스로 동기부여되고, 더 창의적인 아이디어를 냅니다. 특히 스타트업처럼 빠른 변화가 필요한 환경에서 강력합니다.

하지만 "큰 그림"에 집중하다 보면 당장 이번 주 목표를 놓칠 수 있습니다. 또한 끊임없이 비전을 설명하고 동기부여해야 하기 때문에, 리더 본인이 지칠 수 있습니다. "왜 또 설명해야 하지?"라는 생각이 들 때가 있습니다.

나는 변화주도형 리더십인가 궁금하다면?

☑️ "기존 방식이 최선인가?"라고 자주 질문합니다

☑️ 팀에게 "우리가 왜 이걸 하는지"를 설명하는 걸 즐깁니다

☑️ 단기 성과보다 장기적 임팩트를 더 중요하게 생각합니다

☑️ 팀원들이 "이거 재밌겠다"고 느끼게 만드는 능력이 있습니다

2. 명확한 구조의 목표 중심 리더십 (Transactional Leadership)

이 리더십은 명확한 목표 설정과 그에 따른 공정한 보상을 핵심으로 합니다. "이 목표를 달성하면 이런 결과를 얻는다"는 투명한 약속이 팀을 움직이는 방식입니다.

이런 성향이라면?

• "이번 주 목표가 뭐였죠?"라고 물었을 때 즉시 답할 수 있습니다

• 모호한 것을 싫어하고, 모든 것을 명확히 정의하려 합니다

• "이걸 하면 이런 결과가 나온다"는 인과관계를 중요하게 생각합니다

• 성과를 수치로 측정하고 피드백하는 것이 자연스럽습니다

• 프로세스와 체크리스트를 만드는 것을 즐깁니다

실제 업무 상황 예시

• 마케터: 분기 OKR을 설정하고, 주간 회의에서 각 캠페인의 전환율과 ROI를 리뷰하며, 목표 달성 시 인센티브를 제공합니다

• 개발자: 스프린트마다 명확한 완료 기준(Definition of Done)을 정하고, 코드 리뷰 체크리스트를 만들어 일관된 퀄리티를 유지합니다

• 디자이너: 디자인 QA 기준을 문서화하고, 각 단계별 산출물과 마감일을 명확히 하며, 프로젝트 진행률을 시각화해 공유합니다

강점과 주의할 점

강점은 팀원 모두가 "내가 뭘 해야 하는지", "어떻게 평가받는지"를 명확히 안다는 것입니다. 불확실성이 줄어들고, 특히 주니어나 신입에게는 안정감을 줍니다. 반복적인 업무나 목표가 명확한 프로젝트에서 매우 효과적입니다.

하지만 "숫자로 보이는 것"에만 집중하다 보면, 측정하기 어려운 창의적 시도를 놓칠 수 있습니다. 또한 외부 보상에만 의존하면 팀원들의 내재적 동기가 약해질 수 있습니다. "인센티브가 없으면 안 할 거예요?"라는 상황이 생길 수 있습니다.

나는 목표 중심 리더십인가 궁금하다면?

☑️ KPI와 목표 수치를 설정하는 것이 편합니다

☑️ "왜"보다 "무엇을", "언제까지" 먼저 정하는 편입니다

☑️ 체계적인 프로세스가 있어야 안심됩니다

☑️ 성과를 정량적으로 측정하고 피드백하는 것을 선호합니다

3. 팀을 먼저 생각하는 서번트 리더십 (Servant Leadership)

서번트 리더십은 "리더이기 전에 먼저 서번트(섬기는 사람)"라는 개념에서 시작합니다.

팀원들의 성장과 성공을 리더 자신의 성공보다 우선시하는 스타일입니다.

이런 성향이라면?

• 팀원이 "저 이거 배우고 싶어요"라고 하면 기회를 만들어주고 싶어집니다

• 회의에서 가장 조용한 사람의 의견을 먼저 물어봅니다

• 팀원이 성장해서 나를 넘어서는 것을 두려워하지 않습니다

• "내가 어떻게 도와줄까?"가 입버릇입니다

• 팀원의 커리어 고민을 진심으로 들어주고, 함께 해결책을 찾습니다

실제 업무 상황 예시

• 마케터: 주니어가 관심 있어 하는 브랜딩 프로젝트를 맡기고, 실패해도 배울 수 있게 안전망을 만들어줍니다. "괜찮아요, 우리 함께 회고해봐요"

• 개발자: 코드 리뷰에서 단순히 틀린 것을 지적하는 게 아니라, "왜 이렇게 생각했어요?"를 묻고 함께 더 나은 방법을 찾습니다. 팀원의 성장을 위한 학습 리소스를 찾아줍니다

• 디자이너: 팀원 각자의 디자인 스타일을 존중하고, 포트폴리오를 개선하도록 피드백 시간을 따로 만듭니다. "00님 강점은 이거니까, 이런 프로젝트 해보는 게 어때요?"

강점과 주의할 점

강점은 팀원들이 "우리 리더는 내 편이다"라고 느낀다는 것입니다. 신뢰가 쌓이고, 팀원들이 자발적으로 더 노력하게 됩니다. 장기적으로 팀 전체의 역량이 올라가고, 이직률도 낮아집니다. 팀원들이 "이 사람 밑에서 배우고 싶다"고 느낍니다.

하지만 팀원 한 명 한 명에게 시간과 에너지를 많이 쓰다 보면, 정작 리더 본인의 업무가 밀릴 수 있습니다. 또한 "착한 리더"로만 보여서 때로는 중요한 결정을 내리기 어려울 수 있습니다. 빠른 실행이 필요한 위기 상황에서는 효과적이지 않을 수 있습니다.

나는 서번트 리더십인가 궁금하다면?

☑️ 팀원의 성장이 나의 성공이라고 생각합니다

☑️ "내가 어떻게 도와줄까?"를 자주 묻습니다

☑️ 경청하고 공감하는 것이 자연스럽습니다

☑️ 팀원이 나를 넘어서는 것을 두려워하지 않습니다

4. 함께 결정하는 민주적 리더십 (Democratic/Participative Leadership)

민주적 리더십은 팀원들의 의견을 적극적으로 수렴하고, 함께 결정을 내리는 스타일입니다.

"내가 결정했어"가 아니라 "우리가 결정했어"를 추구합니다.

이런 성향이라면?

• 중요한 결정 전에 "다들 어떻게 생각해?"를 먼저 묻습니다

• 회의에서 모든 사람이 한 번씩은 발언하길 원합니다

• 반대 의견을 듣는 것을 불편해하지 않고, 오히려 환영합니다

• "내 생각이 항상 옳은 건 아니야"를 인정합니다

• 투명한 의사결정 과정을 중요하게 생각합니다

실제 업무 상황 예시

• 마케터: 새로운 캠페인 방향을 정할 때 팀 워크숍을 열고, 각자 아이디어를 내게 한 뒤 투표로 결정합니다. "모두가 납득할 수 있는 선택이 중요해"

• 개발자: 새로운 기술 스택 도입 전에 RFC를 작성하고 팀원들의 피드백을 받습니다. 슬랙에서 찬반 의견을 모으고, 회의에서 함께 결론을 냅니다

• 디자이너: 디자인 방향을 3~4가지 준비해서 팀에 공유하고, 피그마 댓글로 의견을 수렴합니다. "어떤 게 우리 브랜드에 맞을까요?"

강점과 주의할 점

강점은 팀원들이 "내 의견이 반영된다"고 느끼면서 주인의식이 생긴다는 것입니다. 결정에 참여했기 때문에 실행할 때도 더 적극적입니다. 다양한 관점이 모여 더 나은 결정이 나오고, 팀 문화도 수평적이고 협력적으로 만들어집니다.

하지만 의사결정에 시간이 오래 걸립니다. "빨리 정해야 하는데..."라는 상황에서는 답답할 수 있습니다. 또한 모든 사람을 만족시킬 수 없기 때문에, 결정 후에도 "왜 내 의견이 안 받아들여졌지?"라는 불만이 생길 수 있습니다. 팀원들의 의견 수준이 다르면 비효율적일 수 있습니다.

나는 민주적 리더십인가 궁금하다면?

☑️ 결정 전에 팀원들 의견을 듣는 것을 중요하게 생각합니다

☑️ 투명한 의사결정 과정을 선호합니다

☑️ 반대 의견도 환영하고, 토론을 즐깁니다

☑️ "우리가 함께 결정했어"라는 말을 자주 합니다

5. 성장을 돕는 코칭형 리더십 (Coaching Leadership)

코칭형 리더십은 각 팀원을 개별적으로 이해하고, 그들의 강점과 약점에 맞춰 성장을 돕는 스타일입니다.

팀을 하나의 그룹이 아니라, 각자 다른 잠재력을 가진 개인으로 바라봅니다.

이런 성향이라면?

• 팀원마다 "이 사람은 뭘 잘하고, 뭘 배우고 싶어 할까?"를 고민합니다

• 1:1 미팅을 중요하게 생각하고, 정기적으로 진행합니다

• "정답을 알려주기"보다 "스스로 찾게 하는 질문"을 던집니다

• 팀원의 3년 후, 5년 후 모습을 함께 그려봅니다

• 단기 성과보다 장기적인 성장에 관심이 많습니다

실제 업무 상황 예시

• 마케터: 팀원별로 관심 분야를 파악하고, A는 브랜딩 중심 프로젝트를, B는 데이터 분석 중심 프로젝트를 맡깁니다. 분기마다 "어떤 걸 더 배우고 싶어?"를 묻습니다

• 개발자: 코드 리뷰에서 "왜 이렇게 했어?"를 먼저 묻고, "이런 방식도 있는데 각각 장단점이 뭘까?" 하며 함께 생각합니다. 주니어의 성장 속도에 맞춰 점진적으로 어려운 태스크를 줍니다

• 디자이너: 팀원의 디자인에 대해 "이게 틀렸어"가 아니라 "이 선택의 의도는 뭐였어?"를 묻습니다. 각자의 디자인 스타일을 존중하면서 개선점을 함께 찾아갑니다

강점과 주의할 점

강점은 팀원 개개인이 빠르게 성장한다는 것입니다. "내 성장에 관심 있는 리더"라고 느끼면서 신뢰가 쌓이고, 이직률도 낮아집니다. 팀원들이 자신감을 갖고 더 도전적인 업무를 하게 됩니다. 장기적으로 팀 전체의 역량이 탄탄해집니다.

하지만 각 팀원과 1:1로 시간을 쓰다 보면, 리더 본인의 시간이 부족해집니다. "다섯 명 다 케어하려니 힘들다"는 생각이 들 수 있습니다. 또한 성장은 단기간에 보이지 않기 때문에, 당장 결과를 내야 하는 상황에서는 답답할 수 있습니다.

나는 코칭형 리더십인가 궁금하다면?

☑️ 각 팀원의 잠재력을 발견하는 것을 즐깁니다

☑️ 1:1 대화에 시간을 충분히 투자할 의향이 있습니다

☑️ 답을 주기보다 질문으로 스스로 생각하게 만듭니다

☑️ 팀원의 장기적 성장에 진심으로 관심이 많습니다

6. 열정으로 움직이는 카리스마형 리더십 (Charismatic Leadership)

카리스마형 리더는 개인의 매력과 확신으로 사람들을 움직입니다.

"저 사람을 따라가면 뭔가 될 것 같다"는 믿음을 만들어냅니다.

이런 성향이라면?

• 프레젠테이션하거나 팀 앞에서 말할 때 에너지가 넘칩니다

• "우리는 무조건 할 수 있다"는 확신을 자연스럽게 전달합니다

• 위기 상황에서 오히려 더 빛을 발합니다

• 사람들이 나의 열정에 함께 불타오르는 것을 자주 경험합니다

• 강한 비전이 있고, 그것을 설득력 있게 전달할 수 있습니다

실제 업무 상황 예시

• 마케터: 새로운 시장 진출이라는 위험한 도전 앞에서 "우리가 이 시장의 판도를 바꿀 수 있다"며 팀을 설득하고, 실제로 팀원들이 "해보고 싶다"고 느끼게 만듭니다

• 개발자: "레거시 시스템 갈아엎기"라는 몇 달짜리 고된 프로젝트를 시작하면서 "6개월 후 우리 개발 속도가 3배 빨라진다"는 확신으로 팀을 이끕니다

• 디자이너: 브랜드 아이덴티티 전면 변경을 제안하며 경영진과 팀 모두를 "이게 맞다"고 확신시킵니다. 반대하던 사람들도 결국 따라오게 만듭니다

강점과 주의할 점

강점은 위기나 큰 변화가 필요한 순간에 강력하다는 것입니다. 팀원들이 불가능해 보이는 목표도 "해볼 만하다"고 느끼게 만듭니다. 특히 스타트업 초기처럼 불확실성이 높을 때, 리더의 확신이 팀을 하나로 묶어줍니다. 팀의 사기와 에너지를 끌어올립니다.

하지만 리더 개인에게 지나치게 의존하게 됩니다. "저 사람이 없으면 우리 팀은 어떻게 되지?"라는 불안감이 생길 수 있습니다. 또한 큰 비전을 제시했는데 실현하지 못하면, 신뢰가 빠르게 무너집니다. "말만 거창했네"라는 반응이 나올 수 있습니다.

나는 카리스마형 리더십인가 궁금하다면?

☑️ 사람들에게 자연스럽게 영감을 줍니다

☑️ 강한 확신을 가지고 있고, 그것을 전달하는 것을 즐깁니다

☑️ 늘 에너지와 열정이 넘칩니다

☑️ 위기 상황에서 오히려 더 빛을 발합니다

나만의 리더십 스타일을 찾았다면?

내게 맞는 리더십 스타일을 알았다면, 다음 질문은 "어떻게 실천할 것인가"입니다.

리더십 전문가 Michael Timms는 어떤 리더십 스타일을 선택하든, 핵심은 똑같다고 말합니다.

"타인에게 책임감을 요구하기 전에 먼저 스스로 책임지는 모습을 보여라.”

마이클이 TED Talk에서 말한 3가지 습관에 대해서 정리했습니다.

습관 1: 비난하지 않기

우리 뇌는 비난을 신체적 공격과 같은 방식으로 해석합니다.

비난은 투쟁-도피 반응을 촉발해 문제 해결을 담당하는 전두엽을 사실상 차단합니다.

문제가 생겼을 때 누군가를 비난하면, 그 사람은 방어적으로 변하고 문제 해결보다 자기 보호에 집중하게 됩니다.

습관 2: 나부터 돌아보기

문제가 발생했을 때 가장 먼저 해야 할 질문은 "이 문제에서 내 책임은 뭐였나?"입니다.

Timms는 "리더가 자신의 책임을 먼저 인정하면, 다른 사람들도 안전하게 자신의 역할을 인정하기 시작한다"고 설명합니다.

한 건설 회사 사례에서, 총괄 매니저가 회의를 시작하며 자신의 실수를 먼저 인정하자, 다른 팀원들도 자신의 실수를 편하게 공유하기 시작했습니다. 그 결과 팀 간 신뢰가 생기고, 같은 실수가 반복되지 않았습니다.

습관 3: 해결책 설계하기

"누구의 잘못인가?" 대신 "프로세스가 어디서 무너졌는가?"를 질문하면 지속 가능한 해결책을 찾을 수 있습니다.

이것이 시스템 사고(Systems Thinking)입니다.

제2차 세계대전 말, 미 공군은 기계적 문제 없이 많은 비행기가 추락하는 것을 발견했습니다. 처음에는 "조종사들이 실수를 많이 한다"고 생각했지만, 조사 결과 조종사가 아니라 조종석 설계에 문제가 있었습니다. 환경과 프로세스를 개선하자 사고가 급감했습니다.

마찬가지로, 팀원이 실수했을 때 그 사람을 탓하기보다 "어떤 환경이나 프로세스가 이 실수를 가능하게 했나?"를 질문해야 합니다.

이제 실행해야 할 타이밍입니다

여기까지 읽으며 "아, 나는 이 스타일이구나" 하고 깨달았을 수도 있습니다. 혹은 여러 스타일이 섞여 있다고 느낄 수도 있습니다.

그게 맞습니다.

대부분의 리더는 상황에 따라 여러 스타일을 조합해서 사용하기 때문이죠.

중요한 건, 우리에게 가장 적절한 리더십 스타일을 알고, 의도적으로 개발하는 것입니다.

그리고 3가지 책임감의 습관을 통해 실천하는 것입니다.

리더십은 타고나는 것이 아니라 학습하고 연습할 수 있는 능력이기 때문입니다.

내게 맞는 리더십 스타일을 찾았다면, 이제 다음 질문은 이것입니다.

"이 리더십을 제대로 발휘할 수 있는 환경에서 일하고 있는가?"

나의 리더십이 빛날 수 있는 조직 문화, 팀 구성, 그리고 성장 기회가 있는지 돌아보는 것도 중요합니다.

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참고 자료

• Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press.

• Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.

• Greenleaf, R. K. (1970). The Servant as Leader. Indianapolis: The Greenleaf Center for Servant Leadership.

• Likert, R. (1961). New Patterns of Management. New York: McGraw-Hill.

• Timms, M. (2024). How to Claim Your Leadership Power. TED Talk.

• Timms, M. How Leaders Can Inspire Accountability. Avail Leadership.

• Weber, M. (1947). The Theory of Social and Economic Organization. New York: Free Press.

• Spears, L. C. (2010). Character and Servant Leadership: Ten Characteristics of Effective, Caring Leaders.